调岗劳动争议常见问题解析
在劳动合同订立阶段，劳资双方处于一种谈判状态，双方通过协商确定劳动者的工作岗位，一经确定即对劳资双方产生约束力。
　　然而，在劳动合同订立后，由于劳动者与用人单位之间存在着人身关系的隶属性，用人单位对劳动者享有一定的指挥、管理和监督的权力。实践中，用人单位往往会基于自己的优势地位，单方对员工的岗位变动作出安排。因此，调岗成了劳动争议爆发的重灾区，对于调岗劳动争议涉及的法律问题有必要进行梳理。
　　笔者结合自己的咨询和办案实务，对调岗劳动争议的常见问题进行一番解析。
　　事先约定是否有效？
　　许多用人单位会与劳动者在劳动合同中约定这样的条款： “公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位，员工须无条件接受”，而用人单位也正是基于这种约定对劳动者的工作岗位进行随意变动。
　　那么，这种约定是否合法有效？是否有这样的约定，用人单位就可以随时调整劳动者的工作岗位呢？
　　实践中，这一条款的法律效力颇有争议。关于劳动合同中约定调岗的条款是否合法，司法实务中形成了三种观点。
　　第一种观点认为，合同中约定可随意调岗不合法。根据《劳动合同法》第三十五条规定，在一般情况下，用人单位调整工作岗位应当与劳动者协商一致，并且以书面形式确认。劳动合同中约定的随时调岗条款违反了协商一致变更原则，并突破了法定单方调岗的限制情形，因此约定无效。
　　第二种观点认为，合同中约定可随意调岗合法。
　　劳动合同约定 “公司可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示，应允许当事人之间自由协商。劳动合同约定的条款对双方具有拘束力，应该遵循意思自治的原则，双方均应履行。
　　持这种观点的理由还在于以下两点：首先，由于调岗条款是双方依法约定的，对此问题又没有法律的禁止性规定，因此该约定条款可以成为劳动合同内容的一部分，视为对工作内容的补充规定，与其他必备条款并无轻重之分。其次，由于约定条款是事先经协商一致确定的，因此再进行调岗仍属于劳动合同的履行。
　　第三种观点认为，虽然合同中可以如此约定，但在具体调岗时不能一味地认为有合同约定就可以随意调整，要根据具体情形具体判断。
　　工作岗位变更一般应以协商一致为原则，在具备 “充分合理性”的情形下，用人单位也可以单方变更劳动者工作岗位。
　　对上述观点，笔者更倾向于第三种。
　　笔者认为，法律虽规定了双方协商一致可变更劳动合同，但协商一致并非变更工作岗位和薪酬的唯一途径，法律同样应当保障用人单位在合法合理的情况下正常行使经营管理职权。
　　首先，工作岗位变更应以协商一致为原则。 《劳动合同法》第三十五条规定 “用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。
　　其次，用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备 “充分的合理性”。然而，哪些变动具有充分合理性，在理论和实务中都有不同的认识，很难给出一个统一的裁判标准。
　　根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
　　笔者认为，根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位也应当被认定为具有 “充分的合理性”。
　　实践中还有一些情形是否构成合理性，也颇有争议。比如： 1、同一部门的员工结婚，那么在这种情形下，用人单位是否有权对其中的一方进行调岗，调出该部门？ 2、对于一些涉及商业秘密工作岗位的劳动者，在其离职前，用人单位是否有权对其进行调岗，使其脱密？ 3、用人单位是否能够以劳动者存在违纪或者失职行为为由对劳动者进行调岗？
　　笔者认为，这三种情形可以构成用人单位单方调岗的合理理由。
　　约定不明能否调岗？
　　岗位约定宽泛，是否就意味着用人单位有权在较宽的范围内对劳动者进行调岗？这也是实践中经常碰到的问题。
　　工作岗位通常是劳动者工作内容的重要体现形式，而工作内容又是劳动合同的必备条款。实践中，不少用人单位在劳动合同中将劳动者的工作岗位约定得比较宽泛，比如有的用人单位在劳动合同中约定的工作岗位是“秘书”，而没有具体约定是哪一个部门的秘书，实际履行中劳动者一直在一个部门工作，那么是不是有了这种宽泛的约定，用人单位就有权在不同的部门之间对劳动者进行调动，让劳动者在不同的部门担任秘书？
　　还比如，有的用人单位与劳动者约定的工作岗位只明确了职能方向，如 “财务”，而未约定具体是财务总监、财务经理还是财务主管，那么是不是只要有了这种宽泛的约定，用人单位就可以在这个职能方向的范围内调整劳动者的具体级别？
　　笔者认为，虽然劳动合同中将劳动者的岗位约定为秘书，而未明确是哪个部门的秘书，但这并不意味着用人单位可以在不同部门之间随意对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者工作岗位的确定应当以实际履行为原则。
　　实践中，随着时间的推进，劳资双方权利义务的变更在不断进行，劳资双方不断达成新的合意，甚至是一系列合意，共同推动劳资关系向前发展，也就是这一系列合意的整体才是劳资关系的全部内容与真正面目。
　　劳资关系中的一系列合意，由实际履行的事实过程所反映。书面合同实际上充其量只是劳资关系运行过程中的一个小片断，有赖于实际履行进行补充。在劳动合同的履行过程中，实际履行原则应当优先于书面约定。
　　实际履行原则是指在劳动关系的建立、履行、变更、消灭的过程中，双方实际履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务。在劳动关系运行过程中，应优先以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。
　　以此理论为基础，我们可以分析得出结论：虽然劳动合同中有宽泛的约定，并不意味着用人单位就可以在如此宽泛的范围内随意对劳动者调整工作岗位，在具体调整时，还要以“充分合理性”为依据。
　　调岗时能否调薪
　　如果单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动报酬？
　　从《劳动合同法》的规定来看，劳动报酬也是劳动合同的必备内容，因此，在一般情况下，劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。
　　既然在具备 “充分合理性”的情况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着用人单位可以对劳动者的劳动报酬也进行单方调整？工作岗位调整后，如果劳动者不同意调整劳动报酬，应如何处理？
　　劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价（即薪酬待遇）的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，一定程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。否则，对用人单位而言，工作岗位的调整就失去了现实意义。
　　笔者认为，劳动报酬的变更应当附随于工作岗位的变更。岗位变更的，相对应的劳动报酬也可以进行变更。劳动者的岗位调整后，用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬，但不得任意降低。
　　不接受视为旷工？
　　劳动者不服从单位的调岗，不去新的工作岗位就职，是否可以认定为旷工，从而依据劳动法规和企业的规章制度进行处理？
　　实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，还有一些则是每天到单位打卡，但是仍然呆在原岗位上。那么劳动者的上述行为能否认定为旷工，实践中素有争议，各地司法裁判也不一。
　　对第一种情形，实践中存在两种观点。一种观点认为，如果用人单位的调岗决定不合法，劳动者不到单位上班属于合理的对抗，不能认定为旷工。另外一种观点则认为，劳动者不服调岗和拒不出勤没有必然关系，法律没规定不服从调岗就可以不出勤，劳动者有其他救济途径而不能不上班，因此，即使用人单位的调岗不合法，劳动者也应到单位上班而不能拒不出勤，否则就可以认定为旷工。
　　对于第二种情形，在实践中亦存有两种观点。一种观点认为，不管用人单位的调岗是否合法，劳动者都应当到新的岗位任职，否则，即使劳动者每天还去单位，仍可认定为旷工。另一种观点则认为，如果用人单位的调岗不合法，那么无论劳动者是否到新的岗位任职，只要劳动者去单位上班，就不能认定为旷工。
　　对于上述两种情形是否可以认定为旷工，笔者认为，首先需要界定用人单位的单方调岗是否合法。在用人单位调整劳动者的岗位合法的前提下，只要劳动者不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以认定为旷工。而在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可认定为旷工。
　　但是，由于是否合法属于事后的认定，因此对劳动者来说，应当及时采取仲裁等方式维护自己的权益，而不能以消极的不去上班来对抗。否则一旦企业的调岗获得认可，就会陷自己于十分不利的境地。