竞业限制的运用
竞业限制是指知晓用人单位商业秘密并承担保密义务的劳动者在离开用 人单位后的一段期限内不得自营或者为他人经营与原单位有竞争的业务内容。
《劳动合同法》中规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用 人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定 在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 限制条款规定的人员在解除或者终止劳动合同后不得到与本单位生产或者经 营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营 与本单位有竞争关系的同类产品、业务。劳动者违反竞业限制约定的，应当 按照约定向用人单位支付违约金。归根结底，竞业限制就是隈制离职员工的 就业、经营范围，以达到保护用人单位商业秘密的目的。
竞业限制不同于竞业禁止。竞业禁止是在《中华人民共和国公司法》 (以下简称《公司法》）的规定中，是禁止公司的董事或经理在任期内从事 与公司业务具有竞争性的业务。劳动法意义上的竞业限制虽然与《公司法》 中所规定的竞业禁止一样，都是为了达到企业某呰员工“竞业”的目的， 但是公司法上的竞业禁止是一种法定义务，对于所有的董事、经理都适用， 不需要事先作出约定，而且仅是在任期内的竞业义务。而劳动法意义上的 竞业限制则是一种约定义务，必须在劳动合同中或其他专门的协议（一般 为保密协议或竞业限制协议）中作出明确的约定，否则离职员工不负有竞 业限制的义务。
竞业限制也不同于保密义务。保密义务的产生与竞业禁止一样，是基于 法律的直接规定或劳动合同的附随义务，不管当事人之间是否有明示的约定， 劳动者在职期间和离职以后均承担保守用人单位商业秘密的义务。同时，保 密义务的存在没有期限，只要商业秘密存在，义务人的保密义务就存在，并 且这种义务的履行并不需要权利人支付保密费。竞业限制义务基于当事人之 间的约定，无约定则无义务。同时，竞业限制义务的存在有期限，具体由当 事人在法律允许的范围约定，并且对T离职后履行竞业限制的劳动者，用人
 单位还必须支付合理的补偿费。
-竞业限制的适用人员
《劳动合冋法》对适用竞业限制的人员作出了明确限制，一般为用人单位 的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。前两者是比较 明确的，关键是最后一类人员即其他负有保密义务的人员，实践中适用范闱 有所放宽。
二：、竞业限制的适用范围、地域与期限
《劳动合同法》在对竞业限制适用人员作出一定限制的同时，对适用范 围、地域和期限则给予了用人单位和劳动者充分的自由选择权，即这些方面 完全由双方自由协商。
但《劳动合同法》规定，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制人员到 与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单 位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限， 不得超过二年。
三、竞业限制的经济补偿
《劳动合同法》规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人 单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在 解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动立法并未统一经济补偿金的支付标准，而由双方当事人在公平、合 理的范围内自由约定。何谓公平、合理？笔者认为，经济补偿金数额的设定 一般需要考虑员工在原岗位的实际收人，同时结合当地的生活、消费水平或 社会平均工资水平，确定一个合理的支付比例，进而根据竞业限制的期限， 按月计算经济补偿金。
这里需要注意两点：一是“在解除或终止劳动合同后”；二是“按月” 支付。具体的支付方式，实践中可以有几种选杼：
第一，在劳动合同中明确约定员工的每月收入中包括一笔确定的数额系 经济补偿金，作为日后员工离职后遵守竞业限制义务的对价，并在员工离职 后继续定期向员工发放。
 这种方式存在很大风险，内为《劳动合同法》已明确了 “在解除或终止 劳动合同后”支付，虽然在员T离职后，用人申位会继续定期发放，但是对 于离职前连同工资一起发放的部分是否能算作补偿，容易导致争议的发生。 诸如用人单位在员工离职时欲从其过去的收人中“挖”出一块充当经济补偿 金，以及以过去向员工发放“保密费”为由拒绝支付经济补偿金做法都是不 合法的。提前发放的部分很容易被认定为是T资的一部分。
第二，在竞业限制协议中，约定当员丄离职时由用人单位一次性向员T. 支付经济补偿金。
这种方式也有一定的问题，因为一次性支付完经济补偿金后，用人单位 在对竞业限制人员的限制监督就会变得非常被动。
第二，在竞业限制协议巾，约定当员工离职后由用人单位分批向员工支 付经济补偿金。这种方式是笔者所提倡的，严格按月支付经济补偿金，可以 对竞业限制人员进行有效的控制监督，一旦发现对方违反竞业限制条款，可 及时终止支付经济补偿金，减少不必要的损失。