法学论文
请病假是否一定需要医院出具的病假条
作者：张三丰 律师 时间：2014年02月25日
请病假是否一定需要医院出具的病假条
案例：
张某于2005年9月入职北京某公司，双方签订了期限为6年的劳动合同。2011年9月8日，张某因突发严重心脏病入院治疗。2011年9月10日，劳动合同期满。10月5日，张某出院，未向公司提交任何请假材料，也再没有到公司上班。2011年10月10日，公司向张某发送到期终止劳动合同通知书，通知书中写明：鉴于张某已经出院，未向公司提交任何请假材料，其享有的医疗期已经届满，双方的劳动合同终止。张某不同意通知书的内容，遂向北京市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认其自2011年9月8日起享有6个月的医疗期。
庭审过程中，张某认可在2011年10月5日出院后，未再向公司提交假条。张某能提交的是出院以后医院的一个诊断证明，上面显示张某的心脏有问题，“建议多休息，半年后复查”，但并无“建议休息一个月”之类的表述。
仲裁委最后裁决，张某应享受6个月的医疗期，即用人单位应将劳动合同相应延长。
案例评析：
仲裁过程中，双方对张某的工作年限、劳动合同期限等均无争议，对张某工作超过5年，应该享有6个月的医疗期也无争议。医院的诊断证明“建议多休息”，也不等于假条，这一点其实争议也不大。争议实际上集中在：张某确实身患疾病，但并无病假条，是否符合享受医疗期的条件？也就是说：享受医疗期是否必须要出具医疗机构的证明呢？
首先，我们来看看什么是医疗期。劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。同时规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。另外，按照《劳动合同法》第45条的明确规定，劳动合同期满，劳动者在规定的医疗期的，劳动合同应当续延至医疗期满终止。法律法规之所以规定医疗期，其目的在于保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益。
从上述法条上看，医疗期的含义或特征包括统一的两个方面：
1、因患病或非因工负伤停止工作治病休息；
2、在该期限内用人单位解除劳动合同受到限制。
第2点容易引发的争议在于：医疗期内哪些情形下，用人单位仍可以解除劳动合同？大概有：协商解除；劳动者有严重过错；劳动者辞职；退休；用人单位清算、注销等几种情形。但这与本案关联不大。与本案相关的是第1点：“因患病或非因工负伤停止工作治病休息”应如何理解。对此，笔者认为，应以医疗机构出具的诊断证明（即假条）为准，无病假条即无医疗期。理由是：
1、员工的病情或伤情是否到了需要停止工作治病休息的地步，只能由医院判断，这是医学专业问题。
由单位来判断？显然对员工不公平，单位也无法判断。由员工来判断？同样不合适。那意味着，员工可以随时声称身体不舒服，而要求休假享受医疗期待遇。由司法机关来判断？同样不具备专业知识，而且等于将用人单位与劳动者置于不打官司就无法解决医疗期争议的地步。中立的、有专业知识进行判断的，只能是医院。
当然，如果员工在住院，显然是需要停止工作治病休息的。
2、进一步，是否只要员工有证据表明身体患病即可享受医疗期？还是需要有医院的休假证明（即载有“休息一周”等类似表述的假条或诊断证明）才能享受医疗期？也只能是后者。
理由：患病不等于“需要停止工作治病休息”。感冒、高血压、糖尿病、抑郁症、椎间盘突出甚至打呼噜、秃顶都是病，而且病情总在变化之中。如果只要患病就可以享受医疗期，即意味着：员工拿着任何休一天或两天的假条（那也能证明患病）就可享受3个月甚至24个月的医疗期。
也许有人要说：那还是要看病情的严重程度。没错，这也是法条的本意，那么，由谁来判断呢？只能是医院，而且只能是医院的假条。如果医院没有开具正式假条，就只能认为医院认为并不需要停止工作治病休息。医院仅仅证明员工有病但没有开假条的情况下，其它第三方来判断“员工是否需要停止工作治病休息”都是不合适的，理由同上述第1点。
3、类似的问题是：员工休病假是否需要医院假条（即诊断证明）？似乎没有谁对此有争议，均认为：肯定要医院证明才算病假，否则只能算事假，即使员工确有证据表明自己有某种疾病。其实这与本案中医疗期的问题是密切相关的：是否是病假，即为“员工是否患病需要停止工作治病休息”的问题；病假超过多长时间，用人单位即可以解除劳动合同？这就是医疗期长短的问题。
本案中，实际上还有一个问题。在因医疗期导致劳动合同顺延的情况下，是否只要员工不再交假条，用人单位即可终止劳动合同？例如本案中： 2011年9月10日，劳动合同期满。10月5日，张某出院，再无假条。请问，用人单位是否可在2011年10月5日终止劳动合同？或者说，张某是否可要求2011年10月5日之后回单位继续上班？
这一问题更易让人糊涂。但实际上，如果紧紧把握前述医疗期的定义“因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”，则不难回答：无假条即不受医疗期的保护。试想：
员工在单位工作超过了十年。现在单位客观情形发生重大变化，有意解除劳动合同。员工拿出病假条，上面显示因感冒，需要休息三天。员工以此要求在12个月内（法定十年以上工龄享受12个月医疗期），单位不得解除劳动合同。这个说法成立吗？
显然是不成立的。否则的话，员工每年内只要开出一个休息一天的假条，就可以永远享受医疗期的保护了。所以，所谓12个月的医疗期是指一种应然状态，即员工可以有12个月的医疗期，但如果要受到医疗期的保护，还必须同时有医院的假条。这才是医疗期的本来含义。
这一答案似乎对劳动者不利。设想，张某10月5日出院后无假条，10月8日病情又恶化，医院开具了假条，那么用人单位就可以在10月5号或6号通知终止劳动关系吗？
这一问题似乎没有很好的解答。如果肯定这种作法，确实对劳动者不利；如果否定，则找不到更实际的操作作法。难道，用人单位应当等待一段时间，确认张某确实不能再提交医院假条时再终止劳动关系？这个时间应该是多长？等待的期间员工应否上班？这种作法又有什么法律依据？无法回答。
综上，笔者认为仲裁委对该案的裁决是错误的。同时，笔者也认为是立法质量不高导致了此争议的出现。笔者希望，立法机关、人保部或最高人民法院可对此问题作出明确界定，以便统一尺度，减少争议。
案例：
张某于2005年9月入职北京某公司，双方签订了期限为6年的劳动合同。2011年9月8日，张某因突发严重心脏病入院治疗。2011年9月10日，劳动合同期满。10月5日，张某出院，未向公司提交任何请假材料，也再没有到公司上班。2011年10月10日，公司向张某发送到期终止劳动合同通知书，通知书中写明：鉴于张某已经出院，未向公司提交任何请假材料，其享有的医疗期已经届满，双方的劳动合同终止。张某不同意通知书的内容，遂向北京市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认其自2011年9月8日起享有6个月的医疗期。
庭审过程中，张某认可在2011年10月5日出院后，未再向公司提交假条。张某能提交的是出院以后医院的一个诊断证明，上面显示张某的心脏有问题，“建议多休息，半年后复查”，但并无“建议休息一个月”之类的表述。
仲裁委最后裁决，张某应享受6个月的医疗期，即用人单位应将劳动合同相应延长。
案例评析：
仲裁过程中，双方对张某的工作年限、劳动合同期限等均无争议，对张某工作超过5年，应该享有6个月的医疗期也无争议。医院的诊断证明“建议多休息”，也不等于假条，这一点其实争议也不大。争议实际上集中在：张某确实身患疾病，但并无病假条，是否符合享受医疗期的条件？也就是说：享受医疗期是否必须要出具医疗机构的证明呢？
首先，我们来看看什么是医疗期。劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。同时规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。另外，按照《劳动合同法》第45条的明确规定，劳动合同期满，劳动者在规定的医疗期的，劳动合同应当续延至医疗期满终止。法律法规之所以规定医疗期，其目的在于保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益。
从上述法条上看，医疗期的含义或特征包括统一的两个方面：
1、因患病或非因工负伤停止工作治病休息；
2、在该期限内用人单位解除劳动合同受到限制。
第2点容易引发的争议在于：医疗期内哪些情形下，用人单位仍可以解除劳动合同？大概有：协商解除；劳动者有严重过错；劳动者辞职；退休；用人单位清算、注销等几种情形。但这与本案关联不大。与本案相关的是第1点：“因患病或非因工负伤停止工作治病休息”应如何理解。对此，笔者认为，应以医疗机构出具的诊断证明（即假条）为准，无病假条即无医疗期。理由是：
1、员工的病情或伤情是否到了需要停止工作治病休息的地步，只能由医院判断，这是医学专业问题。
由单位来判断？显然对员工不公平，单位也无法判断。由员工来判断？同样不合适。那意味着，员工可以随时声称身体不舒服，而要求休假享受医疗期待遇。由司法机关来判断？同样不具备专业知识，而且等于将用人单位与劳动者置于不打官司就无法解决医疗期争议的地步。中立的、有专业知识进行判断的，只能是医院。
当然，如果员工在住院，显然是需要停止工作治病休息的。
2、进一步，是否只要员工有证据表明身体患病即可享受医疗期？还是需要有医院的休假证明（即载有“休息一周”等类似表述的假条或诊断证明）才能享受医疗期？也只能是后者。
理由：患病不等于“需要停止工作治病休息”。感冒、高血压、糖尿病、抑郁症、椎间盘突出甚至打呼噜、秃顶都是病，而且病情总在变化之中。如果只要患病就可以享受医疗期，即意味着：员工拿着任何休一天或两天的假条（那也能证明患病）就可享受3个月甚至24个月的医疗期。
也许有人要说：那还是要看病情的严重程度。没错，这也是法条的本意，那么，由谁来判断呢？只能是医院，而且只能是医院的假条。如果医院没有开具正式假条，就只能认为医院认为并不需要停止工作治病休息。医院仅仅证明员工有病但没有开假条的情况下，其它第三方来判断“员工是否需要停止工作治病休息”都是不合适的，理由同上述第1点。
3、类似的问题是：员工休病假是否需要医院假条（即诊断证明）？似乎没有谁对此有争议，均认为：肯定要医院证明才算病假，否则只能算事假，即使员工确有证据表明自己有某种疾病。其实这与本案中医疗期的问题是密切相关的：是否是病假，即为“员工是否患病需要停止工作治病休息”的问题；病假超过多长时间，用人单位即可以解除劳动合同？这就是医疗期长短的问题。
本案中，实际上还有一个问题。在因医疗期导致劳动合同顺延的情况下，是否只要员工不再交假条，用人单位即可终止劳动合同？例如本案中： 2011年9月10日，劳动合同期满。10月5日，张某出院，再无假条。请问，用人单位是否可在2011年10月5日终止劳动合同？或者说，张某是否可要求2011年10月5日之后回单位继续上班？
这一问题更易让人糊涂。但实际上，如果紧紧把握前述医疗期的定义“因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”，则不难回答：无假条即不受医疗期的保护。试想：
员工在单位工作超过了十年。现在单位客观情形发生重大变化，有意解除劳动合同。员工拿出病假条，上面显示因感冒，需要休息三天。员工以此要求在12个月内（法定十年以上工龄享受12个月医疗期），单位不得解除劳动合同。这个说法成立吗？
显然是不成立的。否则的话，员工每年内只要开出一个休息一天的假条，就可以永远享受医疗期的保护了。所以，所谓12个月的医疗期是指一种应然状态，即员工可以有12个月的医疗期，但如果要受到医疗期的保护，还必须同时有医院的假条。这才是医疗期的本来含义。
这一答案似乎对劳动者不利。设想，张某10月5日出院后无假条，10月8日病情又恶化，医院开具了假条，那么用人单位就可以在10月5号或6号通知终止劳动关系吗？
这一问题似乎没有很好的解答。如果肯定这种作法，确实对劳动者不利；如果否定，则找不到更实际的操作作法。难道，用人单位应当等待一段时间，确认张某确实不能再提交医院假条时再终止劳动关系？这个时间应该是多长？等待的期间员工应否上班？这种作法又有什么法律依据？无法回答。
综上，笔者认为仲裁委对该案的裁决是错误的。同时，笔者也认为是立法质量不高导致了此争议的出现。笔者希望，立法机关、人保部或最高人民法院可对此问题作出明确界定，以便统一尺度，减少争议。
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