摘要：劳动合同法对辞职权的规定是整个劳动法中最具有创造性和革命性的内容，它体现了自由择业的权利，从权利性质角度分析劳动者辞职权，探究劳动者辞职权的深层内涵，为实践层面劳动者辞职权的完善提供理论基础。
　　
　　一、辞职权界定
　　要理解劳动者辞职权的概念，必然要先理解劳动合同及劳动合同解除的概念。对劳动合同的定义目前有以下表述：一种表述为：“劳动合同，亦称劳动契约或劳动协议，是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。”[1]另一种表述为：“劳动合同是劳动者和用人单位（企业、事业、机关、团体等）之间关于确立、变更和终止劳动权利和劳动义务的协议。”[2] 关于劳动合同解除的定义，有以下一些学者的观点：有人认为，劳动合同的解除，即合同当事人依法提前终止劳动合同的效力[1]；有人认为，劳动合同的解除指在合同订立以后，尚未履行完毕以前，由于某种因素导致双方当事人提前终止合同效力的法律行为[2]；有人认为，劳动合同的解除是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系[3]。在劳动合同及劳动合同解除概念基础上形成劳动合同单方解除的定义：“是指劳动合同一方当事人在法律规定的条件和期限内，无须经过对方同意，单方面行使劳动合同解除权，以单方的意思表示解除劳动合同的行为。” [4]
　　可以从以下几个方面对该权利作进一步解析：第一，劳动者辞职权针对的劳动合同是合法有效的劳动合同；第二，合法有效的劳动合同尚未全部履行才可以行使该权利；第三，该权利是劳动者依法享有的权利，在行使中必须符合法定条件和程序；第四，劳动者辞职权是劳动者单方的法律行为，无须征得对方当事人即用人单位的同意。第五，劳动者辞职权一般只向将来发生效力，无溯及力。
　　二、辞职权性质分析
　　（一）辞职权是形成权
　　要认定劳动者辞职权的性质，就必须探讨解除权的性质。按照通说，解除权属于形成权。要探讨解除权的性质，就需要对形成权进行分析。王泽鉴先生认为，依权利人一方的意思表示而使法律关系发生，内容变更或消灭的权利称为形成权[5]。郑玉波先生认为，形成权者依自己之行为，使自己与他人共同之法律关系发生变动之权利也。在形成权之上尚有变动权概念。变动权者依自己之行为，使法律关系发生变动之权利也。变动权除包括形成权外，还有可能权，即：依自己之行为，可使他人法律关系发生变动之权利也[6]。形成权有以下特性：第一，不可抗拒性。形成权最主要的特征在于，依权利人的单方意思表示即可使法律关系发生变动，作为形成权的相对人是没有能力抗拒这种变化的。对于形成权的行使，相对人无须协助，也不存在所谓的不作为义务，他所能做的就是任由形成权人行使其权利，并无条件的承受形成权人对法律关系进行改变的法律后果。第二，无被侵害之可能。形成权依其单方意思表示即可使法律关系发生变动。所以，形成权在未行使时仅为一抽象的权利，他人无从侵犯，而形成权行使时又无须他人的协助，所以无论形成权行使还是存续都不存在被侵害的可能性。第三，无相对义务观念存在。形成权所对应的相对人并不负有任何义务，不论作为还是不作为义务。形成权依其性质，仅须经由权利人一方的意思表示即可使法律关系发生变动，并不需要义务人的介入，因此无相对义务观念存在。德国著名民法学者拉伦次教授指出，形成权相对人在法律上所承受的负担并非法律义务，而是一种法律上的拘束。即当形成权人行使解除权或终止权之类权利使法律关系或权利发生改变时，形成权相对人就必须允许其发生变化[7]。
　　形成权使一方当事人可以依据其单方的意思表示干预他人的法律关系，如何保护相对人亦很重要。故关于各个法定形成权，法律设有不同的构成要件，并若干特殊情形，使权利人负损害赔偿责任[8]。
　　形成权按照其行使对涉及到的法律关系所产生的效力的不同，可以区分为设立性形成权、变更性形成权和消灭性形成权。解除权属于消灭性形成权，即因形成权的行使而使既有法律关系消灭的形成权。合同解除权的行使，消灭了合同的效力[7]。
　　（二）辞职权是法定权
　　法定权利是由宪法和法律明文规定的公民享有的权利。也就是说，宪法和法律规定的权利属于法定权利。《中华人民共和国劳动法》第3条明确规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”；《中华人民共和国劳动合同法》第37条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”；《中华人民共和国劳动合同法》第38条规定，用人单位出现相关情形的，劳动者可以解除劳动合同。在世界范围内，许多国家对该权也都有相关的立法规定，如英国有关劳动合同的立法中规定了即时解除权，即雇员无须提前通知雇主即可终止劳动合同。
　　（三）辞职权是劳动权派生权
　　派生权是基于原权利而形成的第二权利，一般是由于他人侵犯原权利而发生。劳动者辞职权是基于劳动权这一基本权而形成，由于用人单位侵犯劳动者劳动权而派生。劳动权作为法律概念，最早由奥地利法学家安东?门格尔所提出。门格尔在其1886年出版的《全部劳动权史论》一书中认为劳动权、劳动受益权、生存权是造成新一代人权群――经济基本权的基础[9]。但直至1919年德国颁布的《魏玛宪法》第163条第2款中对劳动权才明确规定，“德国人民应有可能之机会，从事经济劳动，以维持生计。无相当劳动机会时，其必需生活之来源应筹划及之。其详细，另以联办单行法律规定之。” [10]这是第一次用宪法的形式来规定公民有劳动的权利。劳动权有广义和狭义之分。广义上通常被阐释为与社会劳动紧密关联的一系列的劳动者的角色权益，在外延上包括就业权（工作权）、获得报酬权、休息权、职业安全权、职业教育权、团结权、民主参与权、社会保险权等[11]。狭义上的劳动权仅指获得和选择工作的权利，有时也可以包括获取劳动报酬的权利。狭义的劳动权与人们通常使用的工作权基本同义[12]。其中工作权又包括三方面，即工作获得权、平等就业权、自主择业权[12]。劳动者在实现择业自主权时直接对用人单位产生或多或少的影响，用人单位方面就会利用自己在资本拥有及劳动力控制方面的优势阻止劳动者自由行使择业自主权。为保障择业自主权的实现，并最终落实劳动权，在劳动法中进一步设置了劳动者辞职权。
　　（四）辞职权是生存权与发展权结合
　　公民获得财产的最基本途径是劳动权的实现。同时，劳动权也是公民实现自我价值和自我完善的基本方式。劳动者参加劳动的目的一方面是为了谋生，另一方面更为重要的是为了追求更大的进步。生存利益与发展利益是劳动者共同的需求。生存是较低层次的需求，所有的动物都有这样的需求，而发展是人类独有的比生存层次更高的需求。在这种需求下，人就不仅要求填饱肚子不挨饿，同时能够享受社会更多资源来充实自己，提升自己的生活质量。解除权在这方面发挥了它的作用。1986年12月4日，联合国大会通过了《发展权利宣言》，确认了“发展权是一项不可剥夺的人权，由于这种权利，每个人和所有各国人民均有权参与、促进并享受经济、社会、文化和政治发展，在这种发展中，所有的人权和基本自由都能获得充分实现。” [13]因此发展权实际是一种使人在获得生存的前提下谋求更高领域的追求，实现更大的自我价值的权利。发展本身是一种螺旋式向上的进步，而发展权作为一项法律权利，它不同于发展本身，它是对自由进化的主张与要求。人类之所以能够延续除了依靠生存的信念，更重要的依靠不断发展的追求。发展同生存一样，都是人类的需求，都是人类社会不可被否认的时代发展的前进趋势。社会的进步依赖发展，文明的进步需要发展，人的进化更需要发展。社会发展与人的发展是相辅相成、互为条件的，社会的发展为人的发展创造条件，人的发展又是社会发展的源泉和动力。人的发展应该是全面的和突出质量的发展。劳动是劳动者的主要谋生手段，劳动者劳动所要追求的目标不仅是维持生存，更是能够不断发展，体现自我的价值，达到自我实现与个性发展。作为一种劳动权，劳动者辞职权亦是如此。劳动者辞职权的实现使劳动者不仅仅停留在满足最简单的求生的层次上，也提高到追求更高质量的自我发展层次上。正如日本学者大须贺明所说:“尽管劳动权的根基是生存权，但劳动权的目的不仅指在保证人能像人那样生活，而且还要确保劳动者在精神上有一种充实感，过上一种健康且文化性的最低限度生活。” [10]
　　三、辞职权性质分析之意义
　　通过对辞职权分析，可以见到劳动者对用人单位方享有的辞职权与民法中的相关权利存在着较大区别。主要鉴于实践层面劳动者与用人单位之间地位过于悬殊，劳动者与用人单位间的不平等关系使得劳动立法必须脱离民法的一般理论而独立发展，劳动者在劳动合同的实现过程中往往为了保证最基本的生存权，在面对用人单位提出的苛刻要求时，只能选择屈服同意。在劳动合同法中规定辞职权比一般民事解除权更多的特权，正是为了保障实践层面劳动者能够在力量悬殊较大的用人单位面前真正实现辞职权的行使，实现劳动者和用人单位的实质平等，保障劳动者的择业自由，使劳动力资源实现有序良性流动，更好地促进社会劳动力资源的整合。 文章摘自网络，如有侵权，联系删除。