李某于2017年1月入职某饮品某公司，双方订立了为期3年的劳动合同书，约定李某的工作地点为北京，工资为18000元/月，具体工作内容为“营建中心相关工作”，并约定某公司采取加班申请制，李某因个人原因需加班的应事先向某公司提出书面申请，经批准后方可加班，否则不视为加班等。在该劳动合同书中，双方未约定李某的具体工作岗位及执行何种工时制。入职时某公司已征求了本人意见，李某在不定时工作制确认书上签名确认，本人自愿同意采取。2018年3月，李某以“工作太累、工作时间过长”为由提出辞职。2018年4月，李某向仲裁委提出仲裁申请，要求某公司支付工作期间的延时及休息日加班费。

开庭审理中，某公司表示劳动合同书中约定了采取加班申请制，李某也签名确认了不定时工作制，并且通过了人力社保行政部门审批，因此不同意向李某支付加班费。某公司递交了人力部门的审批单证明对李某采取不定时工作制通过了行政审批。审批单中显示，某区人力资源和社会保障局审批许可该某公司对区域总经理、区域副总经理、营建经理等采取不定时工作制，采取期为1年。某公司主张李某是营建经理工作岗位，但未能就此举证证明。李某则主张其工作岗位为工程造价师，并递交了年休假审批单予以证明。该年表显示李某的工作岗位为工程造价师，某公司对该年休假审批单的真实性不持异议。此外，针对其存在加班情形的主张，李某递交了工作往来电子邮件、考勤打卡记录、与直接主管的通话录音等证据证明。

仲裁委审理后表示，李某递交的年休假审批单证明了其工作岗位为工程造价师，该工作岗位并没有通过人力部门审批采取不定时工作制，因此即便李某签名确认，也无法让该不定时工作制具备法律效力。结合李某对加班的举证，仲裁委支持了李某的仲裁请求。

根据法律和相关规定，企业确实无法实施标准工时制的，经人力部门批准，可以采取特殊工时制度。企业申请采取特殊工时制度要递交申请说明书，其中要重点说明需要采取特殊工时制度的理由，包括涉及的岗位、综合计算工时工作制的计算周期等。所以对劳动者是否采取特殊工时不依据劳动合同书中的约定或用人单位的告知，而在于是否通过了人力部门审批。用人单位不得“巧妙”地将此工作岗位的特殊工时审批“移植”到彼工作岗位，从而损害劳动者的相关权益。