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成功案例

员工入职登记表是否能视为书面的劳动合同

作者:崔新江律师  时间:2019年01月16日
    众所周知,劳动者在入职的时候,入职申请表、登记表、审批表等文书,都是有可能与公司签订的文书,很多公司会在签订了这些文书之后,另外与员工签订劳动合同。
    但是在实践中,有一部分公司,为了避免劳动法规定的义务 ,只选择和员工签订《入职登记表》等文书,并将这份文书视为已经与员工签订了劳动合同,那么这种到底有没有违法?我们来看看那下面这则案例。
    2017年4月20日,林XXXXXXXX公司入职项目经理一职,入职后公司一直没有与林XXXX签订劳动合同,但是每周六和法定节假日,林XXXX都被安排在公司加班,在林XXXX任职期间,公司并没有提他缴纳社会保险。
    2018年3月29日,林XXXX突然被公司以一些莫须有的原因辞退,多次找部门领导协商无果后,林XXXX只好向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。然而,仲裁的结果并没有支持林XXXX的仲裁请求,这样的结局让林XXXX不能接受,继续上诉。
    一审的过程中,林XXXX的律师提出:
    1、公司方提交的《员工入职登记表》不能认定为劳动合同,因为该表并不具备《劳动合同法》规定的必备条款;
    2、公司方出示的《员工入职登记表》最后一行显示“本人承诺,以上填写信息本人确认无误等内容”中不难看出,林XXXX之所以会在表格上签字,代表对自己在这份表格上填写的个人信息的确认,是在向公司方告知自己的的个人情况,属于林XXXX的个人单方面行为,不属于双方签订劳动合同的合议,因此不能认定为劳动合同;
3、这份《员工入职登记表》是公司方提供的,其打印部分多处呈现违法,同时公司方也没有提示林XXXX主意其中不合法条款,只告知林XXXX,填写这份表格的异议是为了统计员工的自然信息,并且这份表格只有一份,并且保留在公司方那边,林XXXX并没有留存;
    4、公司方并不能凭借这份《员工入职登记表》替林XXXX缴纳社会保险,林XXXX根本就没有办法维护自己的合法权益,如果将这份《员工入职登记表》视为劳动合同,有违《劳动合同法》的立法宗旨。
    因此,这份《员工入职登记表》并不能被认为是劳动合同,公司方应该向林XXXX支付未签劳动合同的双倍工资。
    随后,林XXXX的律师继续表明:
    1、通过林XXXX提供与部门经理的对话可以认定,林XXXX是被公司方所辞退,不算是林XXXX主动辞职;
    2、公司方开出的《辞退员工审批表》中,说明了林XXXX是被公司方辞退,现在却狡辩是林XXXX主动辞职,这是矛盾的,若是林XXXX主动离职的话,公司方也没必要开出这份审批表;
    3、《辞退员工审批表》中说明,辞退林XXXX的原因是员工公然顶撞领导,这个辞退理由并不成立,因为公司方并不能提供相关证据证明林XXXX顶撞领导;
    4、顶撞领导并不是《劳动合同法》第三十九条规定的法定的解除劳动合同关系的理由,况且公司方辞退林XXXX没有任何的法律依据;
    5、公司方出具的《员工手册》是2016年2月24日起草的,写明自发布日期开始实行,当上面并没有发布日期,也没有任何证据可以证明这份手册向林XXXX发放和提示过。
    XXXX的律师提供了林XXXX的打卡记录、还有林XXXX每个礼拜六和节假日上班的证据,虽然公司方拒绝提供打卡记录,但从《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定,劳动者有证据证明公司方掌握加班事实存在的证据,如果公司方不愿意提供的话,公司方将承担不利后果。
    最后,一审支持了林XXXX的请求,因为公司方所出示的《员工入职登记表》并不能视为是和员工签订了劳动合同,虽然公司后面依然狡辩,说是林XXXX拒绝签订正式书面劳动合同,但因为未能提供证据证明,最终一审没有支持公司的主张。
    科普一下吧,一份合格的劳动合同,应该具备以下条款:1、用人单位名称、住所和法定代表人;2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码;3、劳动而合同期限;4、工作内容和工作地点;5、工作时间和休息休假;6、劳动报酬;7、社会保险;8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护;9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事实。

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