雇佣关系主要是指受雇佣人与雇佣人约定，由受雇佣人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。
我国把劳动关系从雇佣关系中划分出来，制定了专门的劳动法来保障劳动者的合法权益。当劳动者受到人身损害的时候，还可以依据《工伤保险条例》获得相应额度的赔偿。
而雇佣关系属于民法所调整的范畴，在雇佣关系中，劳动者（雇工）受到人身损害，雇主应该承担的是民事赔偿责任。虽然说民事损害赔偿制度要比工伤保险赔偿的额度更高（民事赔偿可以涉及到精神抚慰金），但是在实际操作中，工伤保险往往要比民事赔偿更容易获得，也更有保障。

（一）雇佣关系中，用工单位或者雇主提供交通工具接送雇员上下班的，上下班途中发生事故，用工单位或者雇主应该给予赔偿。
上下班途中是否属于从事雇佣的活动，是用工单位或者雇主赔付与否的主要根据。
刘XXXXX主张天津市XXXXX物流配送公司承担连带赔偿责任，发包人与雇主承担连带赔偿责任的前提是雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，而刘XXXXX是在完成一天的工作后，在下班回家途中发生交通事故造成人身损害，并非因安全生产事故遭受人身损害，因此，刘XXXXX主张天津市XXXXX物流配送公司承担连带赔偿责任，不予支持。后田XXXXX不服提起上诉，二审法院维持了原判。
雇员在上下班途中，雇主提供了上下班的交通工具，那么“从事雇佣活动”就已经开始了。因为雇员是听从雇主的指令，乘坐雇主提供的交通工具上下班的，所以雇员按照雇主的命令进行活动，是从事雇佣活动的表现。
（二）雇佣关系中，用工单位或者雇主提供交通补助，雇员上下班的途中发生事故的，用工单位或者雇主不应给予赔偿。
（三）雇佣关系中，用工单位或者雇主未提供任何交通工具和交通补助，雇员上下班的途中发生事故的，用工单位或者雇主不应给予赔偿。
一般情况下，雇主不向雇员提供交通工具和交通补助用以通勤，亦不负责、安排雇员通勤的交通方式和路线，雇员上下班途中亦不属于从事雇主授权或指示范围内的劳务活动，与需要从事的劳务活动之间的关联性亦较远，不宜认定为从事雇佣活动。
若雇员能够提供充分证据证明其发生交通事故遭受人身损害，系执行雇主的授权或指示的工作过程中，与履行职务存在密切关联性，则可认定为从事雇佣活动。

对于工人退休后到企业再就业而产生的法律关系的认定，由于我国《劳动合同法》并未将其纳入到劳动法律关系的调整范畴，在司法实践中一般的做法是将该类法律关系作为雇佣关系来处理。
判断雇佣关系是否存在，应从形式要件和实质要件两方面考虑：从形式要件上看双方有无订立雇佣合同或口头雇佣协议；从实质要件上，首先要看双方的权力义务是否为一方提供劳务，另一方支付报酬。
其次要看雇员是否受雇主控制、指挥和监督，即是否存在隶属关系。
简言之，雇员与雇主之间存在身份上的支配和从属关系。其中，最重要的判断标准是雇员是否为雇主提供劳务，是否受雇主的指示与监督。
雇佣关系不同于劳动合同关系，如果直接套用工伤保险条例的规定来确定雇主的责任承担，则会加大用工主体的责任义务，且有失公允，故不宜直接参照工伤的规定进行处理。

对于雇佣关系中，雇员至从事劳务途中发生交通事故能否认定为从事雇佣活动，应当结合具体案情进行分析认定。
在审理提供劳务者受害责任纠纷中，应兼顾雇员与雇主的利益，综合雇佣活动的性质、雇员行为的目的、行为发生地，以及雇员行为与雇主利益的主观联系和客观联系等因素合理地对“从事雇佣活动”作出认定，不能单纯的以XXXXX一空间或者XXXXX一段时间作为认定与否的依据，更不能一概而论。