成功案例
用人单位劳动争议纠纷的法律预防
作者：朱明胜 律师 时间：2011年03月05日
用人单位劳动争议纠纷的法律预防
作者：张红圈
摘要：
1.劳动合同的内容应合法、具体和明确。
劳动合同实际上就是劳动者与用人单位权利义务的具体化，内容合法才可作为处理劳动争议纠纷的依据。但由子劳动合同大多为用人单位单方拟定，所以劳动合同中被写进了一些诸如\"女职工在合同期内不得结婚、生育\"、\"职工发生工伤、患病等医疗费用自理\"等违法条款，这些条款很容易引起劳动者的反感，进而产生对用人单位的对立情绪。目前通用的《职工劳动合同》虽然是根据劳动法的规定而制定，但一方面因为其内容比较大众化，没有也不可能考虑到每个用人单位的特殊情况；另一方面，在有些方面的规定也不具体。所以，用人单位有必要根据自己和劳动者的情况对其加以细化和增补，否则，也容易引发劳动争议。
2.劳动合同的变更、解除应依法依规依事实办理。
劳动合同一经签订即产生法律效力，任一方要变更其内容，都应遵循平等自愿、协商一致的原则，实践中，因劳动合同的变更而产生的劳动争议主要表现在工作岗位的变更和劳动报酬的变更上。
三、加强法制宣传教育，提高劳动者对法律常识的认知程度。
应该说，劳动争议纠纷的大幅上升与劳动者法律意识的觉醒有很大关系，但客观上讲，劳动者对劳动法的了解是十分肤浅的，知之也甚少，用人单位劳资关系的紧张，也并不都是用人单位的错。用人单位加强对劳动者法律常识的培训，帮助他们树立正确的法制观念，告诉他们基本的法律知识而不必担心他们懂法后会向厂方争权利，讨说法。
四、建立民主的管理体制，制订合法而又人性化的规章制度。
工人的民主参与权还表现在对用人单位规章制度的制定上。规章制度应多点人情味，少点冷酷感。只有通过民主程序制定出来的合法而又人性化的规章制度才获得劳动者的心理认同，进而才会自觉遵守，才会更多更好地把自身利益与企业利益融为一体，劳动者与用人单位的纠纷自然也会大大减少。
五、加快用人单位内部调解机构的组织建设，促进劳动争议的协商解决。
企业劳动争议调解是我国劳动争议处理制度中的重要组成部分。根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第7条 \"企业可以设立劳动争议调解委员会，调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议\"的规定，企业劳动争议调解委员会是法定的企业劳动争议调解机构，但由于一方面其设立实行自愿的原则，另一方面其组成实行\"三方原则\"即由职工代表、企业代表和工会代表三方组成，而许多用人单位未建立工会组织，或是只有工会的牌子，而没有工会的班子，故目前许多用人单位都未设立这类机构。
笔者认为，由于我国现行劳动争议处理制度的基本体制是自愿选择企业调解、就地申请劳动仲裁、最终地方司法判决。因此，用人单位劳动争议调解委员会起了预防劳动争议的第一道防线的作用。由于用人单位劳动争议调解委员会的委员也属于用人单位成员，对争议的发生经过比较清楚，所以，能够对争议双方进行正确引导，消除双方的对抗情绪，有利于争议的解决，而且通过争议的处理，还可以发现一些潜在的问题，在以后的工作中采取措施加以预防。
总之，面对劳动争议纠纷大幅上升的严峻形势，用人单位首先应对劳动争议纠纷所带来的副作用应予以高度重视；其次，应采取包括笔者如前所述的法律对策在内的各种切实可行的措施，力求将劳动争议化解在萌芽状态，创建一种和谐的新型劳动关系，为社会的和谐稳定作出贡献。
作者：张红圈
摘要：
1.劳动合同的内容应合法、具体和明确。
劳动合同实际上就是劳动者与用人单位权利义务的具体化，内容合法才可作为处理劳动争议纠纷的依据。但由子劳动合同大多为用人单位单方拟定，所以劳动合同中被写进了一些诸如\"女职工在合同期内不得结婚、生育\"、\"职工发生工伤、患病等医疗费用自理\"等违法条款，这些条款很容易引起劳动者的反感，进而产生对用人单位的对立情绪。目前通用的《职工劳动合同》虽然是根据劳动法的规定而制定，但一方面因为其内容比较大众化，没有也不可能考虑到每个用人单位的特殊情况；另一方面，在有些方面的规定也不具体。所以，用人单位有必要根据自己和劳动者的情况对其加以细化和增补，否则，也容易引发劳动争议。
2.劳动合同的变更、解除应依法依规依事实办理。
劳动合同一经签订即产生法律效力，任一方要变更其内容，都应遵循平等自愿、协商一致的原则，实践中，因劳动合同的变更而产生的劳动争议主要表现在工作岗位的变更和劳动报酬的变更上。
三、加强法制宣传教育，提高劳动者对法律常识的认知程度。
应该说，劳动争议纠纷的大幅上升与劳动者法律意识的觉醒有很大关系，但客观上讲，劳动者对劳动法的了解是十分肤浅的，知之也甚少，用人单位劳资关系的紧张，也并不都是用人单位的错。用人单位加强对劳动者法律常识的培训，帮助他们树立正确的法制观念，告诉他们基本的法律知识而不必担心他们懂法后会向厂方争权利，讨说法。
四、建立民主的管理体制，制订合法而又人性化的规章制度。
工人的民主参与权还表现在对用人单位规章制度的制定上。规章制度应多点人情味，少点冷酷感。只有通过民主程序制定出来的合法而又人性化的规章制度才获得劳动者的心理认同，进而才会自觉遵守，才会更多更好地把自身利益与企业利益融为一体，劳动者与用人单位的纠纷自然也会大大减少。
五、加快用人单位内部调解机构的组织建设，促进劳动争议的协商解决。
企业劳动争议调解是我国劳动争议处理制度中的重要组成部分。根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第7条 \"企业可以设立劳动争议调解委员会，调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议\"的规定，企业劳动争议调解委员会是法定的企业劳动争议调解机构，但由于一方面其设立实行自愿的原则，另一方面其组成实行\"三方原则\"即由职工代表、企业代表和工会代表三方组成，而许多用人单位未建立工会组织，或是只有工会的牌子，而没有工会的班子，故目前许多用人单位都未设立这类机构。
笔者认为，由于我国现行劳动争议处理制度的基本体制是自愿选择企业调解、就地申请劳动仲裁、最终地方司法判决。因此，用人单位劳动争议调解委员会起了预防劳动争议的第一道防线的作用。由于用人单位劳动争议调解委员会的委员也属于用人单位成员，对争议的发生经过比较清楚，所以，能够对争议双方进行正确引导，消除双方的对抗情绪，有利于争议的解决，而且通过争议的处理，还可以发现一些潜在的问题，在以后的工作中采取措施加以预防。
总之，面对劳动争议纠纷大幅上升的严峻形势，用人单位首先应对劳动争议纠纷所带来的副作用应予以高度重视；其次，应采取包括笔者如前所述的法律对策在内的各种切实可行的措施，力求将劳动争议化解在萌芽状态，创建一种和谐的新型劳动关系，为社会的和谐稳定作出贡献。
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