违反法律程序除名决定有哪些
史先生自1997年5月开始在沈阳一家国有大型房地产公司销售部工作，工作10余年来，沈先生已经成为本部门的业务骨干，工作业绩十分突出。公司处于业绩增长和销售队伍稳定的考虑，多次与其续签劳动合同。作为公司的元老级职工，其本人的薪资待遇水平也逐年上涨，接近部门经理等高级管理层的薪金水平，成为公司内部为数不多的领取高薪的员工。2006年11月，史先生的父亲因脑中风住进了医院，生活不能自理。史先生作为家中的独子，自然地担负起了照顾父亲的责任。他打电话向公司领导口头请了假，连续两个多月都在医院照顾父亲。2007年1月中旬，史先生回到公司，却意外地被人事部告知他已经被公司开除了。史先生惊讶不解，找到公司领导理论。领导拿出公司的考勤记录，称其最近连续两个多月没有正当理由无故旷工，根据公司内部规章制度，公司对其作出开除的处理决定。史先生虽然当时口头请过假，但此时却无法拿出有力证据。后来他从一位同事出得知，房地产市场竞争日益激烈，公司高层用种种理由将部分享受高薪的销售职员辞退开除，重新招用年轻有冲劲而且相对低薪的新员工，补充新鲜血液，也降低公司成本。史先生听到以后感到十分气愤，也十分委屈。作为一名为公司工作了十年的老员工，他一直在为扩大和巩固公司的销售市场努力打拼，不遗余力，可谓为公司的发展立下了汗马功劳，可十年的辛苦却只换来了一纸开除决定，而且作为老员工本应享受的退休补贴和长期服务的奖励计划也全部落空。
于是向当地劳动仲裁委员会提出了仲裁申请，将公司告上了仲裁庭。
申请事项及庭审过程：
史先生认为自己不属于无故旷工，请求仲裁委员会撤销公司的开除决定。
仲裁委员会经过审理认为：公司出示的考勤记录证明了史先生最近两个月的确没有到公司上班。而公司的相关制度规章内容也表明，员工请假，需要书面申请，并经主管领导签字批准。而史先生对自己已经口头请假不能提供有说服力的证据，但是，公司在作出对史先生开除的决定时，并未书面通知其本人，其开除决定在程序方面存在瑕疵，根据《企业职工奖惩条例》第十九条规定：给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。第二十条规定：审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并记入本人档案。
随后，仲裁委作出裁决，撤销企业对史先生的开除决定，支持了史先生的仲裁请求。
违反法律程序的除名决定劳动者该怎么办
本案中企业败诉的原因在于：
混淆了开除和除名，两者是用人单位处理违纪职工的两种不同方式。
什么情况下才适用开除的决定。按国家有关法律规定，开除主要适用以下几种人员：（1）职工被判刑且入监服刑的；（2）两次劳教被注销城市户口的；（3）留用察看期间表现不好的；（4）严重犯有《企业职工奖惩条例》中所列行为之一的，且经教育或行政处分无效的职工。而《企业职工奖惩条例》第十八条规定：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。因此，开除与除名是两个不同的概念，适用于不同的违纪情况。本案中，史先生无故不到单位上班，又未履行正当的请假手续，其行为已经构成无故旷工。用人单位可以依据《企业职工奖惩条例》第十八条对其做出除名的处理，但该单位对史先生旷工行为做出开除决定，属适用法规不当，因此开除决定应当予以撤销。
诉讼及实战策略：
尽管在《企业职工奖惩条例》已于2008年1月15日废止，但本案中的史先生与用人单位之间的案例在实际操作中仍然具有借鉴意义。新的《劳动合同法》更加严格规范了用人单位和员工之间的处分以及规章制度的效力。《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也一定程度上赋予了用人单位的决定权：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
用人单位辞退员工或对员工采取其他处分方式，必须严格注意法定程序。用人单位应当建立完善的企业管理的规章制度，对企业职工的奖惩，应当严格依照有关劳动法律法规规定，履行有关法定程序，遵循对企业职工负责的原则。
在《劳动合同法》颁布实施后，企业一般不再使用除名的概念，而以解除劳动合同来处理。但《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同采取的仍是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，才可以不经劳动者同意单方解除劳动合同，同时，在解除劳动合同的过程中，提前通知、征求工会意见及通知员工本人等法定程序仍然有着重要的法律风险防范意义。
风险提示及预防方法：
近日，北京市劳动和社会保障局相关负责人也表示，用人单位特别是国有企业将无权再对有旷工行为的职工予以开除或除名的处理。企业只能依照内部的规章制度与旷工者解除劳动合同。至于无故旷工多少天才能够达成解除劳动合同的条件，可由企业通过民主协商自主决定。
比如单位一名员工无故旷工数月，也找不着人，企业可以免去除名这一环节而直接与其解除或者终止劳动合同。而无权再开除职工。
但是，旷工多少天可以解除劳动合同属于企业自主行为，完全要依照企业事先制定的规章制度中的标准来定。不过用人单位在制定或修改规章制度时首先要依法，其次程序要民主，需通过与职工或者工会展开民主协商，最后还要公示或告知全体职工，可以以员工手册、公告、内部网等方式进行。

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