“未提供劳动条件”源自于《劳动合同法》第三十八条的规定，即公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，员工可以单方解除劳动合同。“未提供劳动条件”案件的法律关键点用公式表示即：

劳动合同约定+未提供劳动条件= 员工可以解除劳动合同

一、公司搬迁
根据判例数据分析结果显示，如公司和员工在劳动合同中特别约定了工作地点，例如明确员工的工作地点为某市某区某路某号某楼某室，之后公司搬迁至同城另一个区的，法院通常会认定因公司没有按合同约定为员工提供劳动条件。

在劳动合同没有特别约定工作地点的情况下，通常会根据公司的搬迁变动情况是否实际影响了员工的正常工作和生活区分对待。
此种情况下，公司在本市行政区域内搬迁的，通常不会被认定为未提供劳动条件；但公司由本市行政区域内向本市行政区域外搬迁的，通常会被认定为未提供劳动条件。

1、公司与员工约定的工作地点范围应适当，通常某市为宜，不宜过大（如中国）；亦不宜过小（如某市某区某路某号某楼某室）。
2、若劳动合同没有特别约定工作地点，但公司需要搬迁的，需注意保留搬迁理由正当性的关键文件（如政府要求搬迁通知书/拆迁通知书、出租方终止租赁通知书等）；且为员工提供搬迁后的补贴或安置方案，以示妥善处理，合理安排。
二、公司单方调岗
根据数据分析结果显示，司法实践中，判断公司单方调岗是否属于“未提供劳动条件”，通常从如下四个方面进行判断：审查调岗的理由、调岗后的工资水平变化、调整后的岗位性质。

1、公司的单方调岗权受到法律法规的严格限制。公司单方调岗除符合法定情形（员工患病或者非因工负伤医疗期满后，不能从事原来的工作、员工不能胜任工作、生产经营需要）之外，依据用工自主权而合理性调岗应在客观上系“经营需要”；

2、调岗后员工的工资水平应与原岗位基本相当，实践中调岗后的工资水平比工资水平下调幅度一般不能超过30％；

3、调整后的岗位性质不应具有侮辱性和惩罚性。

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