法学论文
法律分析意见书
作者：张书正 律师 时间：2015年08月31日
法律分析意见书
2015年7月9日，申请人冯某某以某某公司郑州公司为被申请人诉至郑州市劳动仲裁委。申请人诉称：原告2003年12月29日进入被申请人工作， 2015年3月31日被被申请人违法解除劳动合同关系。申请人以此请求郑州市劳动仲裁委裁决赔偿其违法解除劳动合同103500元。
基于本案以上基本事实，作出以下初步分析：
单位需要证明解除劳动关系合法，在实体条件方面上需要注意：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条二、三项，总体上说单位需要证明以下几点：
1，员工有失职行为且达到严重的程度，给用人单位造成重大损害。
2，员工的损失达到规章制度或者劳动合同中约定的数额，且应为直接经济损失。
3，员工的失职行为与用人单位的经济损失有直接的因果关系。
具体地说，
第一，严重失职的认定。
“失职”是指工作人员对本职工作不认真负责，没有尽到注意义务和管理义务，未依照规定履行自己的职责的情形。
“职”很重要，员工有什么样的职责，才承担什么样的责任，职责必须明确、具体，这既可以在劳动合同中约定，也可以在规章制度中予以规定。
如果存在员工职责不明的情况，用人单位在认定员工严重失职时，可能就会面临较大的法律风险。比如，规章制度中载明办公室主任负责合同的审核，那么一旦合同出了问题，公司可以认定办公室主任有失职行为。一般的失职不行，还得是严重失职。严重失职需要结合具体情况的。
本案中，首先需要证明冯潘的职责，其次才是其严重疏于职责的证据。
第二，“重大损害”的认定。
法律没有对“重大损害”做出明确规定，司法实践中也没有统一的标准，根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第25条第3款的规定，“重大损害”由企业内部的规章来规定。
由于企业各不相同，不便统一规定“重大损害”的具体数额，发生争议时，可以通过劳动争议仲裁委员会对规章规定的重大损害进行认定。
因此，单位需要有有效合法的规章制度，是很必须的。合法有效的规章制度，需要根据劳动法司法解释第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”来判定。
当然，劳动合同中“重大损害”约定也是可以的。
第三，在条件方面上本案的风险有：
1，若单位没有有效合法的规章制度或者在拟定劳动合同的时候没有明确规定相关职责和重大损失的数额，那么，在发生劳动争议的时候，就没有依据可循,
2，在员工出现“严重失职给公司造成重大损害”事件发生的当时时，若没有采取措施固定证据，比如让员工出具一份签字盖章的损害事件说明书等的话，就不好证明“严重失职给公司造成重大损害”。
单单依据证人证言，效力很弱。
单位需要证明解除劳动关系合法，在程序上需要注意：
根据《劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”以及劳动法司法解释四第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”的规定，如果没有履行这些程序性义务且没有补正的，风险很大。
2015年7月9日，申请人冯某某以某某公司郑州公司为被申请人诉至郑州市劳动仲裁委。申请人诉称：原告2003年12月29日进入被申请人工作， 2015年3月31日被被申请人违法解除劳动合同关系。申请人以此请求郑州市劳动仲裁委裁决赔偿其违法解除劳动合同103500元。
基于本案以上基本事实，作出以下初步分析：
单位需要证明解除劳动关系合法，在实体条件方面上需要注意：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条二、三项，总体上说单位需要证明以下几点：
1，员工有失职行为且达到严重的程度，给用人单位造成重大损害。
2，员工的损失达到规章制度或者劳动合同中约定的数额，且应为直接经济损失。
3，员工的失职行为与用人单位的经济损失有直接的因果关系。
具体地说，
第一，严重失职的认定。
“失职”是指工作人员对本职工作不认真负责，没有尽到注意义务和管理义务，未依照规定履行自己的职责的情形。
“职”很重要，员工有什么样的职责，才承担什么样的责任，职责必须明确、具体，这既可以在劳动合同中约定，也可以在规章制度中予以规定。
如果存在员工职责不明的情况，用人单位在认定员工严重失职时，可能就会面临较大的法律风险。比如，规章制度中载明办公室主任负责合同的审核，那么一旦合同出了问题，公司可以认定办公室主任有失职行为。一般的失职不行，还得是严重失职。严重失职需要结合具体情况的。
本案中，首先需要证明冯潘的职责，其次才是其严重疏于职责的证据。
第二，“重大损害”的认定。
法律没有对“重大损害”做出明确规定，司法实践中也没有统一的标准，根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第25条第3款的规定，“重大损害”由企业内部的规章来规定。
由于企业各不相同，不便统一规定“重大损害”的具体数额，发生争议时，可以通过劳动争议仲裁委员会对规章规定的重大损害进行认定。
因此，单位需要有有效合法的规章制度，是很必须的。合法有效的规章制度，需要根据劳动法司法解释第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”来判定。
当然，劳动合同中“重大损害”约定也是可以的。
第三，在条件方面上本案的风险有：
1，若单位没有有效合法的规章制度或者在拟定劳动合同的时候没有明确规定相关职责和重大损失的数额，那么，在发生劳动争议的时候，就没有依据可循,
2，在员工出现“严重失职给公司造成重大损害”事件发生的当时时，若没有采取措施固定证据，比如让员工出具一份签字盖章的损害事件说明书等的话，就不好证明“严重失职给公司造成重大损害”。
单单依据证人证言，效力很弱。
单位需要证明解除劳动关系合法，在程序上需要注意：
根据《劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”以及劳动法司法解释四第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”的规定，如果没有履行这些程序性义务且没有补正的，风险很大。
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