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山东聊城 石陈荣律师
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病假期间解除合同,支付工资和经济赔偿金的代理词
作者:
石陈荣
律师 时间:
2017年09月21日
石律师,毕业中国政法大学研究生法学院,现执业于山东智祥律师事务所,资深专职律师,高级投资合伙人。法学功底深厚、思维方式独特,工作作风踏实严谨,待人坦诚豁达,长期致力于法律问题的理论研究和实践。并具有多年法律行业从业背景及同公、检、法、司、政府等沟通协调经验。投身律师行业后,以企业高管、金融、经济和律师的多重观察视角和立体化思维方式剖析个案。特别在刑事辩护、房产、拆迁纠纷、公司法务、投融资并购、婚姻家庭、合同纠纷、交通事故等方面积累了丰富的办案经验。
代理词
尊敬的审判长、审判员:
山东智祥律师事务所接受原告
=
的委托,指派石陈荣律师作为其委托代理人参与本案诉讼,庭审前我认真核实相关证据、查找相关法律的规定,又通过庭审调查,对本案的事实有了清楚的了解,现结合事实和法律发表如下代理意见:
一、原告
xx
向单位递交的诊断证明及其请假条,请的是病假,而非事假,也非旷工。
2015
年
4
月
26
日原告患病住院,医院开具诊断证明(也就是单位所说的规章制度中应当提交的病假证明)。
5
月出院,医嘱建议休息,避免劳累,原告将诊断证明和病假条交给单位
xx
,后又让同事
xx
帮忙捎病假条,而且事前已向单位总经理葛立阳告知并征得同意。被告虽然承认原告向
xx
打电话或捎请假条,但是庭审时说原告请事假,却未提交原告递交的事假条予以证明自己的主张。而原告提交了病例和诊断证明证明自己请的是病假。
被告辩称
2015
年
10
月至
2016
年
2
月这段期间属于旷工,也是不属实的。虽然单位出具了《考勤记录表》,但是,该考勤记录表属于单位单方制作,也未经单位任何一个员工签字确认,不具备真实性,更不能作为认定旷工的依据。
二、被告不但属于违法解除劳动合同,且向原告送达劳动合同的方式也是不合法的。
根据《企业职工患病或者非因工伤负伤医疗期的规定》第
3
条第
2
款规定“企业职工因患病或非因工负伤,在本单位实际工作
20
年以上的为
24
个月的医疗期”,原告自
1991
年
11
月至
2016
年,工作长达
25
年,应当享有的医疗期为
24
个月。而且《劳动合同法》第
42
条第
3
款规定,劳动者患病或非因公负伤,在规定的医疗期内的,用人单位不得依照《劳动合同法》第
40
条、
41
条的规定解除劳动合同。原告向被告递交了
2015
年
4
月至
2016
年
3
月的病假证明属于病休期间,其医疗期尚未届满,单位不得单方解除劳动合同。另外,虽然原告是单位的老员工,但是单位从未召开过职工大会,更未在单位的广告栏处张贴规章制度进行告知,原告对于单位的规章制度是什么并不知情,单位也未提交证据证明员工签字表示知道单位的规章制度。即便解除劳动合同,也应当是员工严重违反单位规章制度的情况下。
2015
年
7
月单位
8
位领导携礼品前去原告家中慰问,得知原告重病一时半时无法上班,同意好好修养。事后却认定原告旷工,因此“严重违反单位规章制度”而解除劳动合同。即便旷工的情况下也未给单位造成实质性的损害,也不属于“严重”违反单位的规章制度,故此,解除合同是违法的。
关于《解除劳动合同》的送达是不合法的。既然送达,就应当让原告知道解除的原因以及解除合同文件。《劳动法》第
26
条的规定:单位解除劳动合同,须提前三十日内以书面的形式通知劳动者本人。单位在通知的时候应当提前三十天以书面的形式告知。
2016
年三、四月左右单位领导孙伟在回访原告病情的时候,曾经在谈话过程中提到单位将要解除合同,原告极为生气,自己尚在病休期间,又没违反单位规章制度,为何要解除合同。
xx
见原告情绪激动,当时并未向原告出示过庭审中提交的《解除合同决定》和《解除合同证明书》便走了。原告什么都没有见到,自然认为没有解除劳动合同。
2016
年
5
月
1
日收到了原告邮寄的解除合同决定不服,先后找单位,单位领导表示落实,才于
2016
年
7
月签订了解除劳动合同。
三
、原告的主张存在诉讼时效中断的情形,诉讼请求并未超过时效,应当得到支持。
《劳动争议调解仲裁法》
27
条
:
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
2016
年
5
月
1
日收到了单位邮寄的解除合同决定,理由是旷工。原告不服,开始寻找救济途径,
5
月
10
日去仲裁委,仲裁委告知原告单位的做法违法,向单位索要经济补偿金、失业金和病假工资,
6
月
22
日原告以书面的形式向单位领导孙伟递交主张“失业金、经济补偿金、病假期间工资”的申请(证据详见仲裁案卷
54
页,
2017
年
4
月与
xx
的短信),
7
月
22
日(详见与
xx
的电话短信)原告再次给
xx
发信息主张经济补偿金和病假工资。并且
14
次找到单位,单位领导表示落实。
10
月单位给予了
2
万元的失业金,但是经济补偿金和病假期间的工资迟迟不予落实。原告便向仲裁委申请仲裁,但是仲裁委要《解除劳动合同》的证明,单位得知原告要仲裁,扣押该证明不给。
2017
年
3
月
20
日、
2017
年
6
月
2
日原告向单位索要《解除劳动合同书》,单位迟迟不给原告(详见与
xx
之的短信),
2017
年
6
月
12
日原告拨打市长热线,该热线安排仲裁委先行立案解决此事。
6
月
19
日,原告在仲裁委予以立案。原告自始至终向单位主张该项权利,其行为是诉讼时效中断的合法事由,仲裁时效并未超期。
四、原告主张病假期间工资
20850
元和经济补偿金
69222
元存在事实根据和法律依据
。
关于病假期间的工资,根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第
5
条规定:企业职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。以及
{
鲁劳发【
1995
】
67
号《企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定》通知
}
第
1
条规定:企业职工因病或非因公负伤,在医疗期内,停工医疗累积不超过
180
天的,由企业发给本人工资
70%
的病假工资;累积超过
180
天的,发给本人工资
60%
的疾病救济费。按照
2016
年聊城市最低工资表标准,
1390
元
X15
个月
=20850
元。
关于经济补偿金
69222
元,根据《劳动合同法》
47
条规定了经济补偿金按照劳动者工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
第
87
条规定了按照
47
条的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。第
48
条规定了“单位违法解除劳动合同的,应当按照
87
条固定支付赔偿金”。所以原告的赔偿金为
24.9
年
X 2
倍
X 1390
元
=69222
元。
综上所述,原告的诉讼请求事实清楚,证据充分,且诉讼请求尚未超过诉讼时效,应当予以支持。
代理人:山东智祥律师事务所律师
石陈荣
2017
年
9
月
20
日
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