【案例介绍】
　　吴某原系某电动工具公司职员。2019年3月，某电动工具公司因经营需要决定由原办公地点某某大道159号整体搬迁至该大道529号。员工得知后，以距离太远为由拒绝到新厂址上班。2019年3月9日，某电动工具公司组织人员拆除生产线时，员工大面积停工，自此每日到原厂址打卡后，不再提供劳动。2019年3月11日，某电动工具公司发布公告，声明自2019年4月1日起，厂区将从某某大道159号整体搬迁至529号，生产车间提供中央空调，食宿更加便利，某电动工具公司将安排车辆携全员前往新厂区参观，给予每人500元搬迁奖励，交通补贴在每月100元基础上增加50元，要求员工通过合理渠道沟通，必须于2019年3月12日回岗正常劳动。之后，吴某等员工拒绝返岗。2019年3月13日，某电动工具公司再次发布公告，重申员工的岗位、工作内容和福利待遇不变，增发50元交通补助。吴某等员工仍然拒绝返岗。2019年3月15日，某电动工具公司书面告知吴某其行为已严重违反规章制度，扰乱破坏生产秩序，要求吴某于2019年3月18日到生产主管处报到，逾期未报到将解除劳动合同。吴某仍未按要求报到。2019年3月18日，某电动工具公司在通知工会后，以严重违反规章制度为由决定与吴某解除劳动合同。之后，吴某申请仲裁，要求某电动工具公司支付赔偿金57192元。仲裁裁决驳回吴某的仲裁请求。吴某不服，诉至法院。
　　法院认为，某电动工具公司拟将厂区整体迁移，是基于生产运作情况作出的经营决策，不改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。吴某在电动工具公司的再三催告下，仍然拒绝返岗工作，已经构成旷工，违反基本的劳动纪律，并且达到规章制度规定的可被解除劳动合同的严重程度，故电动工具公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定，不违反《劳动合同法》的规定，遂驳回吴某的诉讼请求。
　　【法官评析】
　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同并应当支付经济补偿。用人单位整体搬迁导致劳动者上下班路途时间延长、生活不便的，是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要根据搬迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否对上下班时间进行调整、是否给予交通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生活各方面带来实质性的不利益等，进行综合的比较和判断。如果用人单位已经采取为劳动者提供班车、提高交通补贴、调整上下班时间等举措降低搬迁对劳动者的影响，或者搬迁距离本身并不遥远，该搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。如果劳动者拒绝提供劳动达到严重违反规章制度的程度，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。
　　本案中，某电动工具公司拟将厂区整体迁移，是基于生产运作情况作出的经营决策，不改变劳动者的岗位和待遇，属于合理行使用工自主权的范围。厂区迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但搬迁距离并不遥远，也在公共交通、共享单车可达之处，厂区所在大道本身具备较好的通行条件，某电动工具公司也承诺增发交通补助。总体而言，迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。同时，争议发生后，双方均应当采取正当手段维护自身权利。吴某不愿意调整工作地点，可以提出相关诉求，但其自身仍然负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。吴某拒绝返岗的行为已经构成旷工，违反基本的劳动纪律，并严重违反公司规章制度，故某电动工具公司作出的解除劳动合同决定并不违法，无需支付赔偿金。（韩丹）
来源：江苏工人报