员工无故旷工，自动解除劳动关系吗？《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”第三十条规定：“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。”《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《劳动合同法实施条例》第十九条规定：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：(一)用人单位与劳动者协商一致的;(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(七)劳动者被依法追究刑事责任的;(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”故我们知道，当劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，要注意的是此时要求劳动者的旷工行为构成严重违反用人单位的规章制度，一般判断是否严重违法用人单位制度根据《劳动合同》约定的内容认定。用人单位单方解除劳动合同的，还应当事先将理由通知工会。至此，用人单位才算采用合法程序解除了劳动关系。若用人单位未向旷工的劳动者发送解除劳动合同的通知，劳动关系能否自动解除呢？本律师认为一般情况下不行能。但是当劳动合同期限届满劳动者旷工的或者劳动合同中另有约定的另当别论。下面我们来看几个案例。
【案例一】
安徽省高级人民法院民事裁定书
（2019）皖民申405号
本院经审查认为，案涉劳动合同约定的合同期满时间是2017年6月30日，用人单位给张艳侠支付工资及缴纳工伤保险至2017年8月，根据劳动争议解释第十六条规定，应视为劳动合同期满后用人单位同意以原条件继续履行劳动合同，即用人单位维持劳动合同约定条件。但张艳侠在合同期满后经催告未返岗工作，说明其不愿续订劳动合同。双方之间的劳动合同因期满而终止，非用人单位在劳动合同期内单方解除劳动合同，也非用人单位在劳动合同期满后降低劳动合同约定的条件致劳动者不愿续订劳动合同，故本案不符合劳动合同法第四十三条规定的情形，也不符合劳动合同法第四十六条第五项规定的情形。原审未支持张艳侠违法解除劳动合同经济补偿金请求，适用法律并无错误。
【案例二】
北京市高级人民法院民事裁定书
（2019）京民申1103号
本院经审查认为,严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。本案中，安邦公司已将《安邦公司请假、休假分类表（附件一）》向员工公示，刘丽伟收到该文件并签字确认知悉安邦公司关于员工请假制度的规定及旷工多日的法律后果，亦承诺遵守公司规章制度，就应当遵照执行；且劳动者按照用人单位的工作时间要求到岗工作是一般社会公众知悉并应严格遵守的一项劳动纪律，刘丽伟作为劳动者，即便劳动规章制度未规定旷工多日的法律后果，其亦应当遵守该项社会公众认可并接受的劳动纪律。现刘丽伟向安邦公司请假，在未获批准的情况下仍不到岗工作，应属旷工。且旷工时间已十余日，严重违反劳动纪律，刘丽伟应当承担相应的法律后果。且，刘丽伟隐瞒出国事实，在已经出国后仍以“其身体不适，无法每天在路上往返4个小时到公司上班，需请假在家安胎待产”为由申请事假。综上，安邦公司解除刘丽伟劳动合同的行为并不违反法律规定，不属于违法解除劳动合同，二审判决安邦公司不支付刘丽伟违法解除劳动合同赔偿金并无不当。刘丽伟的再审申请理由缺乏事实和法律依据，不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项的规定，本院不予支持。
【案例三】
北京市高级人民法院民事裁定书
（2020）京民申3156号
本院经审查认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。故环清服务中心应就其公司解除与张小侠的劳动合同所依据的事实承担举证责任。经查，2018年3月21日，环清服务中心以张小侠“未向单位请假无故擅自离岗旷工10天”、“无故不请病事假私自旷工或回家”及“不辞而别或者请假超过30日未归”为由解除了与张小侠的劳动合同。但环清服务中心提交的《环清中心职工休假审批表》有王雷确认签字，结合王雷的证言，可知张小侠已向环清服务中心请假，但环清服务中心未予批准，未予批准的原因为张小侠的请假时间长和穆登州母亲有好转且不是直系亲属。根据上述查明的情况，张小侠的行为显然不属于“未向单位请假”、“无故不请病事假私自旷工或回家”或“不辞而别”，故环清服务中心以此为由与张小侠解除劳动合同，事实依据明显不足。张小侠申请于2018年3月7日至2018年3月23日期间休假，其中3月7日至3月11日为年休假，其余为事假，王雷已在审批表上签字，现未有充分证据显示环清服务中心于2018年3月7日发现张小侠离岗后曾作出限期返岗的相关表示，结合环清服务中心明确知晓张小侠请假事宜和穆登州母亲生病的情况，其公司径直以张小侠“未向单位请假无故擅自离岗旷工10天”、“无故不请病事假私自旷工或回家”和“不辞而别或者请假超过30日未归”为由解除劳动合同，亦不具有合理性。故环清服务中心解除与张小侠劳动合同的行为属于违法解除，应当向张小侠支付违法解除劳动合同赔偿金。张小侠于2018年3月17日至2018年3月21日未出勤系因环清服务中心拒绝张小侠到岗所致，故环清服务中心应支付张小侠上述期间工资。

综上，在劳动争议中，法律往往偏向劳动者方，故用人单位在与劳动者解除劳动关系时应谨慎为之，避免承担不必要的责任。