一则深圳劳动纠纷案例，2011年11月20日，小韩与甲公司签订了为期3年的劳动合同，月工资3400元，外加提成。2013年7月31日，公司发布公告通知，由于生产经营问题，公司预估将有一至二月时间将面临无生产任务，为此公司决定，自8月1日起待岗。该深圳劳动案待岗期间，第一个月按原工资标准发放；第二个月起，按本市月最低工资标准发放。小韩收悉该通知后并未提出异议。

2014年11月19日，该深圳劳动案中双方劳动合同到期，经双方协商一致，不再续签劳动合同，因此解除劳动关系。在办理交接手续时，小韩提出2013年的年假未休，公司应支付2013年度未休年休假的300%的工资报酬4000元。公司拒付补偿，理由是：2013年8月1日起，小韩已处于待岗状态，但当月公司仍然按照原工资标准发放了小韩的工资，小韩未上班而正常领取工资，应视已休年休假。但小韩坚称，因停工安排待岗并不属于安排年休假，故公司应当支付其未休年假的工资。双方协商无果，近日，小韩遂向当地劳动监察部门投诉。最后，该深圳劳动案中甲公司按照小韩离职前12个月的平均工资5682元，支付给其未休年假的经济补偿3918.62元。

律师：《职工带薪年休假条例》规定了与带薪年休假相兼得的假种，比如说法定节假日、不计入年休假的休息日假期，即职工可以兼得法定节假日、休息日与年休假，但法规并未规定，劳动者因用人单位生产原因，以其待岗的时间来替代年休假，因此，该深圳劳动案中在双方未协商一致的情况下，从劳动法侧重于保护职工的角度出发，停产待岗期间不能替代带薪年休假。