《中华人民共和国妇女权益保障法（2018修订）》第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。
”浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》的通知“
八、 用人单位以《劳动合同法》第四十条规定解除了与女职工的劳动合同，女职工现以怀孕期间不能解除劳动合同为由，要求恢复劳动关系，是否支持？如其要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，是否支持？
答：用人单位以《劳动合同法》第四十条规定解除了与女职工的劳动合同，女职工现以怀孕期间不能解除劳动合同为由，要求恢复劳动关系的，应当予以支持；不要求恢复劳动关系但要求支付违法解除劳动合同赔偿金的，应举证证明在解除劳动合同前其已告知用人单位怀孕的事实。
《女职工劳动保护特别规定》（2012.4.18）、《浙江省女职工劳动保护办法》（2017.6.1）
以上是相应的法律规定，虽然法律这么多。说到底，摆在眼前的是现在杨女士该如何维护自己的合法权益？
杨女士是一个比较极端的例子，但在我看来，她和其他千千万万在劳动合同期限内怀孕的女员工并无异样，对于这样的公司，难道杨女士入职三年再怀孕，公司就不辞退了吗？
我们现在来一点一点剥开这个问题，就可以看到当中还涉及到一个试用期内解除劳动合同的问题，各位看官不要误以为试用期内用人单位就有无限制的解除权。事实上，对于用人单位试用期的解约权也是有相当严格的限制。在试用期中，除《劳动合同法》第39条 和第40条第1项、第2项规定的情形，用人单位不得随意解除劳动合同。
（第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）被依法追究刑事责任的。
第40条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；）


在上述八项情形中，只有1项是专门针对试用期内的劳动者的，即第39条第1项，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位的解雇理由通过简单的说一句“不符合岗位需求职责”，显然是不够明确，已经涉嫌违法解除劳动合同。
下面我通过站在用人单位角度上，合法解雇杨女士，证明杨女士在试用期间不符合录用条件的方式，让大家明白为什么用人单位涉嫌违法解除劳动合同。
用人单位要以不符合岗位需求职责为由解除劳动合同，必须明确岗位需求职责是什么。一个有效的岗位需求职责，应当内容合法；明确具体；经过向劳动者公示。只有满足上述三点的“岗位需求”，才能作为用人单位以不符合岗位需求为由解除劳动合同。显然杨女士通过层层笔试面试，已经获得了用人单位的认可，用人单位必须拿出实质性的证据来证明他们所述的解雇理由。
要有有效的试用期考核机制，清晰合理的考核标准，以及客观的考核记录，才能有效的证明杨女士试用期内不合格，总不能上头随便两句话就能证明不合格了吧。。
当然，根据《劳动合同法》的规定，用人单位还应在解除劳动合同前，通知工会。工会有权要求用人单位纠正。
用人单位解除劳动合同后应当按规定支付经济补偿，此外，用人单位还需提前30日书面通知劳动者本人或支付相当于1个月工资的代通知金。
说完试用期，现在就公司以欺诈为由解除劳动合同，是否有法可依。
这就说到《劳动合同法》第26条　下列劳动合同无效或者部分无效：
　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
”隐孕“是否属于欺诈？
不属于，上述所述欺诈是指学历，工作经历等和工作密切相关的信息，直接影响到劳动合同的履行，怀孕作为杨女士的个人隐私，她进行隐瞒并不影响劳动合同的履行。
说到底以小见大，保护妇女权益任重道远。