2020年已接近尾声，在全球疫情和社保入税等多重压力下，众多企业正经历着冰冷的寒冬，几乎各行各业都不好过。好像对即将到来的新的一年并无更多期待，只想着企业如何活下去，无论是转型或缩小经营规模，“裁员、降薪”是常规操作。每一场暴风雨的来临，必然能有人抓住机遇逆流而上，一些聪明的律师已经嗅到，裁员项目将成为律师的奶油蛋糕。“裁员”是企业自保的本能反应，将成为企业的常态，但裁员、调薪条件和程序都非常严格，操作稍有不慎反而会给企业带来巨大的经济赔付和负面影响，在这方面企业的败诉率之高，决定了他们对法律服务的迫切需求。
   企业裁员较为常见的是经济性裁员和协商解除，企业到底采用哪种解除方式，能最大可能降低法律风险，需要具体情况具体分析，但是就实际诉讼、仲裁风险而言，协商解除，无疑是最安全，需要最先争取的，也是对劳资双方权益最有保障。

经济性裁员

企业启动经济性裁员需满足以下条件： 
   （一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 

   通过经济性裁员的理由进行裁员，无疑是裁员最正当的方式，但是正如上面所说，需要企业满足一定条件才可以。即企业正处于破产重整阶段、或生产经营发生严重困难、或企业正处在转产、重大技术革新、经营方式调整等情况之下，方可依据该条进行经济性裁员(无论按照以上哪种情况，涉及诉讼及仲裁时，均需对所依据的理由提供充足的证据加以证明，否则极有可能被认定为违法解除，届时需支付2N的赔偿金或恢复劳动关系)。除此之外，通过该条款进行经济性裁员的，还需召开职工代表大会通过裁员方案，裁员方案还要经过工会同意，后还需上报人社局进行备案。 

   总之，按照经济性裁员操作的话，对企业本身情况要求比较严格，还需履行法定的程序，如果稍有差池，一旦员工申请仲裁，则有被认定为违法解除的风险。

协商解除 

   协商解除是通过单位和员工双方进行商谈，就解除条件达成一致后，双方签订《劳动合同协商解除协议书》以解除劳动合同的一种方式。在企业裁员及减员的过程中，协商解除为风险最低、成本最可控的一直方式，笔者认为在可能的情况下，应该放在企业裁员及减员方式的首选。

简单的说，协商解除分为两个步骤:
一.制定解除(补偿)方案；二.说服员工接受方案(签字)。 

   协商是一个双方博弈的过程，也是一个讨价还价的过程。例如对待新入职的员工，尤其是年轻员工，其对补偿金额的心理预期偏低，补偿标准则可相应降低；而对于年资较长的老员工，尤其是“三期”女员工，则应尽可能提高补偿方案，以争取员工签署解除协议，以达到裁员及减员的目的。

   但协商解除之前，也必须确定一个补偿基数，这既是参考法律关于经济性裁员补偿金额的要求，也是现实中保障公平和可操作性的要求。虽说补偿金额需因人而异，但是补偿基数也应确保在N与2N之间(N为劳动者在本单位工作的年限下，每满一年按一个月平均工资的标准计算的金额，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半个月计算)。对于大部分员工而言，其补偿标准，应该在N的补偿金基础上，略微上浮为宜。 

   在补偿基数确定好之后，则应按照裁员名单上员工的具体情况，制作裁员(补偿)方案，然后通过一对一协商的方式，倾听员工的诉求，同时说服员工接受方案，双方签订《协商解除劳动合同协议书》。
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