民事起诉状
原告：A，男，汉族，※※年※月※日出生，身份证号：※※※※※※，住址：※※※※※※，联系方式：※※※※※※。
被告：广州市B有限公司，统一社会信用代码：※※※※※※，住所：※※※※※※，联系方式：※※※※※※。
法定代表人：※※ 职务：经理。

原告因不服广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会作出的穗天劳人仲案（2019）※※号裁决书（以下简称“※※号裁决”），特向贵院提起本案诉讼。

诉讼请求：
        1、判决确认原被告自2004年8月31日至2018年7月12日期间存在劳动关系； 
        2、判决撤销原被告于2018年7月12日签订的《离职协议》； 
        3、判令被告向原告支付2004年8月31日至2018年7月12日期间违法解除劳动关系赔偿金 298679.36元； 
        4、判令本案诉讼费用由被告负担。

事实与理由： 
        一、原告自2004年8月31日与被告建立劳动关系，※※号裁决认定双方自2008年2月15日始存在劳动关系严重违反事实和法律。 
        原告自2004年8月31日便入职被告处(实际2004年8月7日入职天河区C学校），先后在被告下属学校——天河区C学校、番禺区D学校、番禺区E学校、天河区F学校任职后勤、政教主任。一共与被告签订4份劳动合同，期限分别为：1、2004年8月31日至2008年2月14日；2、2008年2月15日至2012年7月10日；3、2012年7月11日至2014年8月31日；4、2014年9月1日至2019年7月15日。其中第1份劳动合同因时间久远遗失，第3份劳动合同被告借口公司收回盖章后签发，后一直未向原告提供。 
        首先，被告根据上述劳动合同文本向劳动和社会保障部门办理就业信息备案登记。《广州市就业失业登记办法》第8条规定：“用人单位招用劳动者，应当签订书面劳动合同。用人单位自招用劳动者之日起30日内，到公共就业服务机构办理就业登记。用人单位办理就业登记，需提交如下资料：3、经劳动者签名和用人单位盖章的《广州市就业登记表（用人单位）》打印简化版一式三份”。根据上述规定，办理就业登记的主体为被告，所需提供资料包含双方签名盖章的劳动合同文本。原告所提交《个人历史就业记录》完全符合事实和法律，※※号裁决无视《个人历史就业记录》错误认定劳动关系起始日期，令人费解。 
        其次，如上所述，办理就业登记的主体为被告，备案登记资料包含被告与原告签订的劳动合同文本。如被告对原告2004年8月31日入职的事实予以否认，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。在原告已经提供了《个人历史就业记录》等证据而被告未提供任何反证情况下，仲裁委竟无视举证规则，错误认定劳动关系起始日期，严重违反司法裁判应有的客观、中立性。 
        再次，根据仲裁阶段原告提供的工资条清楚显示原告工资构成包含校龄津贴，另原告提交的《B集团2016年秋季工资方案》第四、福利补贴（津贴）第（一）项校龄补贴规定为：“中小学教师在本集团（学校）连续工作满一年后加校龄工资；满一年涨50元/月，二年后涨到100元/月，三年后，每年涨20元/月，涨到300元封顶。”实际上，原告校龄津贴完全参照上述规定按如下时间和金额递增：2005年9月50元、2006年9月100元、2007年9月120元、2008年9月140元、2009年9月160元、2010年9月180元、2011年200元、2012年9月220元、2013年9月240元、2014年9月260元、2015年9月280元、2016年9月及此后一直为300元。据此，原告校龄津贴递增情况与被告出具的《B集团2016年秋季工资方案》完全吻合，※※号裁决错误认定劳动关系起始日期完全罔顾事实。 
        二、双方争议产生根源在于被告对原告就2017年度招生奖金分配方案提出异议而蓄意打击报复，本案《离职协议》实质是被告胁迫原告违法解除劳动关系的产物，应依法撤销。 
        根据原告提交《D学校2011年寒假教师招生奖金发放表》可以显示往年招生奖金分配比例是校长40%， 主任20%，政教主任20%，教学主任20%，且一直以来集团下属学校主任级别分配比例一致。2017年度原告所在的天河区F学校获招生奖金4万多元，但该招生奖金却被校长J分了50%，主管主任K分了29%，原告和教学主任I两人仅分了10.5%。分配方案出具后，原告和I分别提出了异议，被告因此对原告和I的异议怀恨在心。 
        异议提出后，原告了解到被告管理层会议讨论对原告及I进行整治，并在其后对原告采取违法解除措施如下： 
        1、2018年6月25日，被告集团总监H跟原告说F学校不再需要原告，提出让原告前往番禺区D学校转任教学职务，并且大幅度降低原告的福利待遇； 
        2、2018年7月6日，被告让后勤主任去核算原告的工资（之前年度工资一直由校长亲自核算）； 
        3、2018年7月8日，被告董事长G微信通知原告转任教学职务，并向原告转账3000元红包以示安慰，意图使原告接受调令，原告以拒收微信转账的行为对原告的调令表示抗议； 
        4、2018年7月12日，被告见之前的操作没有奏效，遂明确告诉原告其有权根据原告不服从调令的行为直接解除与原告的劳动关系并停止购买2018年7月份的社保。另声称鉴于原告女儿作为进城务工人员随迁子女即将在广州地区参加高考，如原告社保中断将会对女儿的高考报名造成不利影响，劝原告接受其提供的《离职协议》。 
        原告基于以上背景被迫在《离职协议》上签字，但要求被告为原告缴交至2018年8月的社保，给原告重新就业保证社保连续的缓冲时间。另原告从被告人事电脑截取的屏幕截图以及拷贝的3份离职补偿协议版本亦可证明被告惯常以《离职协议》方式来违法解除工龄较长的老员工，只不过其他员工一是囿于法律知识有限，二是不堪诉累而未采取法律途径维权。 
        根据上述事实结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定，原告于2018年7月12日与被告签订的《离职协议》完全是被告胁迫原告违法解除劳动关系的产物，依法应予撤销。 
        综上，※※号裁决书无视双方提交证据情况，错误认定劳动关系起始日期，未对《离职协议》签订背景事实进行审查，严重违反事实和法律，也不符合司法裁判应有的客观公正性，请贵院依法支持原告的诉讼请求。
此致
广州市※※区人民法院
具状人：
日期：