在企业用工管理中，劳动关系解除是最为常见的问题。以解除原因为依据，劳动关系的解除可分为劳动合同到期解除、试用期解除、违纪解除、员工无过错解除和裁员等多种类型，其中违纪解除最易引发劳动纠纷。

由于违纪解除是一个环环相扣的系统工程，用人单位承担举证责任，因此用人单位在违纪解除劳动关系案件中败诉率极高。那么，用人单位应该如何以严重违纪为由与员工合法解除劳动关系呢？

先看一个案例：

王某于2006年8月入职某餐饮公司，从事公司某餐厅管理工作。2012年7月，该公司与王某签订了无固定期限的劳动合同。2016年10月，因王某管理的员工俞某被其安排工作超过9小时，不符合公司要求。王某经俞某同意后删除了其当天9小时的工时记录，并将9小时的工时补到了11月1日的工时记录上。2016年11月7日公司对该餐厅稽核时发现，王某删除了员工俞某9小时工时。经与王某沟通，其承认因为该员工上完当天的班后就会超过公司规定的工时，所以将员工当天的工时删除。2016年12月21日，该公司给王某出具解除劳动合同证明书，以违反公司管理制度为由解除其劳动关系，王某不服申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。本案争议的焦点，在于王某的行为是否严重违反了公司的规章制度。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

因此，公司应当就其主张的事实，证明如下几点：（1）王某删除工作人员工作记录的事实（2）公司的规章制度中，明确将上述情形规定为严重违反规章制度的行为（3）该规章制度经过工会或者职工代表制定通过，且已告知王某。

庭审中，公司出具了2009年该公司根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，召开了有职工代表、工会人员等参加的会议，协商确定了《员工手册》的具体内容，并在公司网站上予以公示。该《员工手册》违纪一章中对“欺骗或不诚实行为，包括但不限于篡改或伪造资料或信息”列为严重违反公司规章制度的行为，公司有权依据劳动法和劳动合同法等相关规定给予其解除劳动关系的处理。2015年11月，王某向公司出具的《确认书》载明其确认已完全理解了公司的员工手册，并愿遵守包括此员工手册在内的公司各项规章制度。因公司对各项规章制度进行必要的修改并在公司网站上予以公示，故其承诺会通过登录公司内部网站了解阅读更新后的各项公司规章制度。该公司工会委员会出具《关于同意解除王某劳动合同的函》，载明工会同意解除公司与王某的劳动关系。

仲裁认定公司解除与王某劳动关系事实清楚、程序合法，驳回了王某的全部仲裁请求。

司法实践中，在涉及用人单位以劳动者严重违反规章制度或劳动纪律为由解除劳动关系的争议中，对于劳动者违纪行为是否成立、劳动者违纪行为是否达到可被辞退的严重程度等问题都存在着非常大的争议，本案中用人单位胜诉的主要原因在于其既有事实依据、制度依据且解除程序合法。

因此用人单位在处理此类问题时应注意以下几个问题：

一、具备充足的事实依据
实践中，很多用人单位虽然知道法律规定的单位单方解除劳动合同的情形，劳动者本人的违纪行为也确实符合这些情形，却往往忽视了留存证据。对于违纪事实，需要由用人单位进行举证。员工直接承认违纪事实的证据一般较难以取得，单位应侧重收集客观旁证，注重证据的书面性，收集的及时性；而对于单位的规章制度的建立及处理事件时的证据材料要妥善保管，以便纠纷发生时使用。

二、具备充足的法律依据及制度依据
（一）依法制定用人单位的规章制度

用人单位有权依据单位的规章制度对员工的违规违纪给予相应的处罚，但是前提是单位的规章制度内容要符合法律法规的规定。内容不仅要合法，也要合理，否则可能无效，不能作为处罚的依据。单位制定的规章制度内容要符合现行的国家法律法规，这个合法的标准，可以找到具体的规定，并制定单位相应的规章制度。同时，建议企业在制定规章制度时对于违纪的情形要有明确规定，对于可以给予解除合同处罚的情形，应当进行详尽的罗列和适时调整的托底条款，以便于适用。

（二）单位的规章制度应通过民主程序制定并向员工公示

《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制单或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案或意见，与工会或职工代表平等协商确定。

故，用人单位应保留依照法定程序制定、通过规章制度并公示的证据。

三、符合法律规定的解除程序
（一）处理结果需通知工会

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

该条明确将用人单位事先告知工会的程序性义务作为用人单位解除劳动关系合法的必备条件。也就是说，即使用人单位解除劳动关系的制度依据再充分、事实证据再确凿，只要其未依法履行告知工会的义务，也将会导致其解除行为违法。而这一点往往被用人单位所忽视。

（二）对处理结果要履行必要的送达手续

对于解除劳动关系的处理结果要依照法律规定的要求，尽量直接送达。倘若无法直接送达的，采用邮寄送达、公告送达也要符合相关规定，并注意保留送达回执。

因解除劳动关系对劳动者利益产生的重大影响，企业以严重违纪与员工解除劳动关系需慎之又慎。否则员工既可以要求企业支付双倍经济补偿金的赔偿金，也可以要求继续履行劳动合同。