一般情形下，劳动争议的举证责任与民事诉讼的举证责任基本一致，将“谁主张，谁举证”作为处理劳动争议的一般举证责任规定，即当事人要提供证据对所主张事实予以证明，如果不能提供证据予以证明，则要承担举证不利的责任。
但事实上，因为劳动者和用人单位双方的地位和能力并不平等，劳动者作为一个自然人，通常情形下对证据的搜集能力比较低，并且有些与争议事项有关的证据是由用人单位掌握管理的，例如人事档案、用工花名册、考勤等，劳动者无法提供或者很难提供。在这种情况下如果仍然坚持“谁主张，谁举证”，则对于劳动者来说就是有失公平。为了保证公平，如果与争议事项有关的证据是属于用人单位掌握管理的，法律则要求由用人单位承担举证责任，如果用人单位不提供的，则要承担举证不利的后果。这也就是我们常说的举证责任倒置。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条对此做出了明确的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
因此，用人单位在劳动争议中需要承担的举证责任分为两种：1、谁主张、谁举证，即用人单位对自己的主张要承担举证责任，2、举证责任倒置情形，即与争议事项有关的证据是属于用人单位掌握管理的证据与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。
实践中，用人单位通常需要提供的证据有：劳动合同、解除劳动合同通知、续签通知、综合工时或不定时工时的审批、考勤记录、工资发放记录、规章制度通过程序和公示程序的相关证据等。
典型案例
某公司与李某劳动争议纠纷上诉案
案号： (2013)穗中法民一终字第2124号
案情介绍：从2001年9月1日，李某入职某公司。2001年12月22日起，在某公司经营项目中，合伙人担任厨房部主管，并负责厨房部员工的招聘、培训、日常工作安排。广州市荔湾区食品药品监督管理局于2012年6月18日到某公司厨房进行检查，并制作《现场检查笔录》及《餐饮服务监督意见书》。某公司于2012年6月30日以此为由遣散厨房部的员工，包括李某。2012年7月9日，李某向广州市荔湾区劳动仲裁委员会提出劳动仲裁，主张存在劳动关系，离职前12个月平均工资为3100元，并要求：1、确认双方存在劳动关系；2、支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额34100元；3、违法解除劳动合同的赔偿金68200元。2012年9月17日，该仲裁委员会作出如下裁决：一、确认双方从2001年9月起至2012年6月30日止存在劳动关系；二、被申请人应支付申请人违法解除劳动合同经济补偿金52700元。某公司不服劳动仲裁裁决，遂诉至原审法院。庭审中，李某主张其为某公司厨房部员工，并提供：1、工资表若干，该表有李某的姓名，但为打印表格，未经某公司确认；2、某公司员工卡显示，姓名为“李某”，入职时间为2001年9月1日，加盖有某公司印章；3、李某工衣收据，日期为2001年10月5日，加盖有某公司印章。主张入职时间为2001年9月。某公司提供支付证明单若干，该证据经双方确认，支付项目列明：“中厨×月工资差（承包费5万，已代发工资×元）”。李某提供的工资表与某公司提供的支付证明单，同一月份的工资总额不一致。并认为其与李某劳动关系存续期间为2001年9月1日至2001年12月22日。以上事实有，有当事人提供并经法庭质证的《合股经营协议书》、《支付证明单》、广州市食品药品监督管理系统餐饮服务行政执行文书（包含现场检查笔录、监督意见书）、荔劳仲案非终字（2012）第855-871号裁决书、工资表及双方陈述等证据予以证实。
原审法院认为：劳动者与用人单位形成事实劳动关系，应受劳动法律法规的约束。关于李某提供的工资表的采信问题，该表属于未经某公司确认的打印表格，且表格显示的工资总额与经双方认可的同月份支付凭证数额不一致，可见该证据的真实性上明显存在瑕疵，原审法院不予采纳。关于双方劳动关系问题，入职时间李某主张2001年9月1日，且有李某提供的员工卡、工衣收据予以证实，原审法院认定为2001年9月1日。离职时间，该部分证据属于用人单位掌握的证据，依照《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，其应承担举证责任。本案某公司未举证，应承担举证不能的不利后果，李某主张的2012年6月30日应予以支持，该时间亦符合某公司遣散厨房部员工的时间。故原审法院认定双方劳动关系存续期间为2001年9月1日至2012年6月30日期间存在劳动关系。关于违法解除劳动合同经济赔偿金问题，某公司以广州市荔湾区食品药品监督管理局作出的《现场检查笔录》及《餐饮服务监督意见书》为由解除劳动关系，但从该两份证据显示，主要是整改意见，并未作出处罚，未达到司法实践认定的重大损害结果，同时某公司亦未提供证据证实李某的行为严重违反规章制度。可见，本案不符合《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可解除劳动合同的情形，故某公司解除劳动关系缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动关系，李某要求违法解除劳动关系赔偿金合法，原审法院予以支持。李某虽主张离职前十二月平均工资为3100元，该数额亦与同年度同行业的月平均工资相符，故认定劳动者离职前十二月平均工资以此为宜即3100元。综上，依照《劳动合同法》第四十七条、第八十七条，本案违法解除劳动合同赔偿金为68200元（3100元×11×2）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下：一、确认某公司与李某从2001年9月1日起至2012年6月30日止存在劳动关系。二、某公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向李某支付违法解除劳动合同经济赔偿金68200元。案件受理费10元，由某公司承担。
判后，某公司不服该判决，向本院提起上诉，其上诉理由与原审诉求一致。
二审法院认为：关于双方劳动关系问题，入职时间李某主张2001年9月1日，且有李某提供的员工卡、工衣收据予以证实，原审法院认定为2001年9月1日并无不当。关于李某的离职时间、工资情况，该部分证据属于用人单位掌握的证据，依照《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，其应承担举证责任。本案某公司未举证，应承担举证不能的不利后果。李某主张的2012年6月30日应予以支持，该时间亦符合某公司遣散厨房部员工的时间，故应认定双方劳动关系存续期间为2001年9月1日至2012年6月30日。某公司以广州市荔湾区食品药品监督管理局作出的《现场检查笔录》及《餐饮服务监督意见书》为由解除李某的劳动关系，某公司将其厨房需作出整改的责任归咎于厨房部员工，显然缺乏依据。因某公司未能提供李某存在《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可解除劳动合同情形的证据，故某公司解除与李某劳动关系属于违法解除，应向李某支付违法解除劳动关系赔偿金。