妇女节特辑之女职工产前、产后常见劳动纠纷
问题答疑
       在全国抗击疫情形势向好的局势下，我们迎来了2020年的“三八妇女节”。为此，推出此篇文章特就女职工产前、产后常见的劳动法律问题做出答疑。我泰和泰（西宁）律师事务所将持续关注女职工在工作中遇到和面临的各种不平等待遇。
问题一：产假如何规定？ 
       答疑：依据《女职工劳动保护特别规定》产假可以分为正常分娩的产假和流产的产假。正常分娩的产假不得低于98天，用人单位可以根据自身情况作出具体规定，即可以长于98天。流产，区分流产时间：怀孕小于四个月流产的，产假为15天；怀孕大于四个月流产的，产假为42天。
问题二：产假期间的工资如何确定？ 
       答疑：根据相关法律法规的规定，原则上用人单位不能在女职工生育、哺乳期间降低其工资。但这里需要区分用人单位是否给女职工购买生育保险：购买了生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付生育保险津贴；没有购买生育保险的，由用人单位按照女职工本人的产前工资支付。这里，有人提出：生育津贴即女职工产期、产后的工资，这句话不严谨，即便购买了生育保险，女职工拿到手的实际收益不应当低于用人单位上年度职工月平均工资。
问题三：产前、产后用人单位能否解除劳动合同？ 
       答疑：不能。依据相关法律法规：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
问题四：产后，用人单位对女职工采取“调岗”、“待岗”的做法，是否合法？女职工应如何保护自身权益？ 
       答疑：这个问题自身比较复杂，下面将常见情形一一列出说明。原则上企业私自做出的对女职工调岗、待岗的做法都是不合法的。 
       1、企业做出调岗、待岗决定，劳动者是否必须服从？调岗、待岗在实践中，用人单位的目的都是为了规避法律惩罚而逼迫劳动者自行辞职，一般的调岗、待岗就意味着劳动报酬的、工作环境、工作条件的变化，转化成法律语言就是对劳动合同内容作出实质性改变。根据《劳动合同法》的规定：变更劳动合同内容，用人单位需与劳动者协商一致，且采取书面形式。这里的核心是“协商一致”、“书面形式”，所以没有协商一致的调岗、待岗，劳动者有权拒绝。 
       2、若原劳动合同中，女职工与单位约定：“企业可根据生产需要进行调岗、待岗”而做出的调岗、待岗决定是否合法？首先，待岗缺乏事实上和法律上的合理性，待岗必然意味着薪酬的减少，所以待岗是不合法的。其次，对于调岗，要区分情况：若企业做到了调岗的合理性（比如财务经理调岗至销售经理就具备合理性，但将财务经理调至销售员必然不合理），也尽到了与女职工的充分解释和告知义务，则是合法的，反之不合法。 
       最后，在发生问题时，我们诚挚的建议：女职工应与单位进行充分协商，注意保留劳动关系存在的证据、调岗待岗决定的证据、薪资待遇明显变化的证据，若确实无法协商的可以申请劳动仲裁，以期维护自身权益。