律师随笔
女员工举报上司性骚扰被解雇 法院判处公司赔付15万元
作者：郑兰运 律师 时间：2019年02月22日
女员工举报上司性骚扰被解雇 法院判处公司赔付15万元
法制网记者 徐伟伦
自称遭到上司性骚扰的刘女士，没想到通过电子邮件发布公开举报信后，公司不仅没有保护其合法权益，还以其严重违反公司规章制度为由向其发出解除劳动合同通知书，无奈的刘女士只好诉至法院。近日，北京市通州区人民法院对此案审理后，认定公司违法解除劳动合同，判令公司支付刘女士赔偿金15万元。
刘女士称，工作期间她遭受了上司的性骚扰，因此通过电子邮件举报，并未违反公司规章制度，公司与其解除劳动合同缺乏事实和法律依据，她起诉到法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
对此，刘女士所在的公司并不认可，称刘女士在工作期间通过邮件方式用侮辱性语言攻击同事，公司依据《员工手册》的规定与其解除劳动关系的行为符合法律规定，不应支付刘女士违法解除劳动合同赔偿金。该公司还指出，《员工手册》的内容经民主程序制定，也向刘女士告知过。公司还向法庭提交了刘女士于2017年11月发送的电子邮件截图、《员工手册》、工会审核修订版《员工手册》的函及《员工手册》签收页。
对此，刘女士指出，《员工手册》并未经过民主程序制定也未予以公示，工会出具的函件是公司为了应诉而做；她也从来没有在《员工手册》签收页上签字，对公司方出具的签收页真实性不予认可。
后经法庭释明，刘女士向法庭申请对《员工手册》签收页上其签名的真伪性进行鉴定。经鉴定，显示相关签字并非刘女士本人所签。被告公司对司法鉴定意见书不认可，但其对鉴定结果也没有重新申请鉴定。
法院审理后认为，被告公司虽然主张原告刘女士工作中存在通过邮件方式用侮辱性语言攻击同事的行为，违反了《员工手册》的规定，公司与其解除劳动关系的行为系合法行为，但从提交的证据上看，工会审核修订版《员工手册》的函仅为工会作出的同意修改《员工手册》的函复，该证据无法证明《员工手册》经过民主程序制定。此外，公司提交的《员工手册》签收页后经鉴定，并非刘女士所签。因此，法院认为公司依据《员工手册》规定与刘女士解除劳动合同行为缺乏合法、有效的制度依据，系违法解除性质，公司应当按照法律规定支付原告违法解除劳动合同赔偿金。
据此，法院对此案作出了如上判决。
法官提示
通州法院劳动争议庭法官滕文学表示，用人单位与劳动者解除劳动关系有风险，需谨慎行使解除权。公司制度合法的前提是：公司制度内容符合国家法律规定；公司制度的制定程序符合法律规定的程序。
用人单位主张依据规章制度规定与劳动者解除劳动关系，根据法律的有关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
此外，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公式或告知的形式通常有以下几种：组织会议形式的《员工手册》学习，保留有与会人员签名的会议纪要；组织以传阅形式进行《员工手册》学习，保留有已阅人员签名的记录；直接向员工发放《员工手册》，并保留签收记录；将修改部分编成问卷，要求职工书面回答。
本案中，《员工手册》的民主程序及公示告知程序均存在瑕疵，无法作为用人单位处分劳动者的合法、有效的规章制度，因此，本案中被告公司输了官司，须支付刘女士解除劳动合同赔偿金15万余元。
法制网记者 徐伟伦
自称遭到上司性骚扰的刘女士，没想到通过电子邮件发布公开举报信后，公司不仅没有保护其合法权益，还以其严重违反公司规章制度为由向其发出解除劳动合同通知书，无奈的刘女士只好诉至法院。近日，北京市通州区人民法院对此案审理后，认定公司违法解除劳动合同，判令公司支付刘女士赔偿金15万元。
刘女士称，工作期间她遭受了上司的性骚扰，因此通过电子邮件举报，并未违反公司规章制度，公司与其解除劳动合同缺乏事实和法律依据，她起诉到法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
对此，刘女士所在的公司并不认可，称刘女士在工作期间通过邮件方式用侮辱性语言攻击同事，公司依据《员工手册》的规定与其解除劳动关系的行为符合法律规定，不应支付刘女士违法解除劳动合同赔偿金。该公司还指出，《员工手册》的内容经民主程序制定，也向刘女士告知过。公司还向法庭提交了刘女士于2017年11月发送的电子邮件截图、《员工手册》、工会审核修订版《员工手册》的函及《员工手册》签收页。
对此，刘女士指出，《员工手册》并未经过民主程序制定也未予以公示，工会出具的函件是公司为了应诉而做；她也从来没有在《员工手册》签收页上签字，对公司方出具的签收页真实性不予认可。
后经法庭释明，刘女士向法庭申请对《员工手册》签收页上其签名的真伪性进行鉴定。经鉴定，显示相关签字并非刘女士本人所签。被告公司对司法鉴定意见书不认可，但其对鉴定结果也没有重新申请鉴定。
法院审理后认为，被告公司虽然主张原告刘女士工作中存在通过邮件方式用侮辱性语言攻击同事的行为，违反了《员工手册》的规定，公司与其解除劳动关系的行为系合法行为，但从提交的证据上看，工会审核修订版《员工手册》的函仅为工会作出的同意修改《员工手册》的函复，该证据无法证明《员工手册》经过民主程序制定。此外，公司提交的《员工手册》签收页后经鉴定，并非刘女士所签。因此，法院认为公司依据《员工手册》规定与刘女士解除劳动合同行为缺乏合法、有效的制度依据，系违法解除性质，公司应当按照法律规定支付原告违法解除劳动合同赔偿金。
据此，法院对此案作出了如上判决。
法官提示
通州法院劳动争议庭法官滕文学表示，用人单位与劳动者解除劳动关系有风险，需谨慎行使解除权。公司制度合法的前提是：公司制度内容符合国家法律规定；公司制度的制定程序符合法律规定的程序。
用人单位主张依据规章制度规定与劳动者解除劳动关系，根据法律的有关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
此外，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公式或告知的形式通常有以下几种：组织会议形式的《员工手册》学习，保留有与会人员签名的会议纪要；组织以传阅形式进行《员工手册》学习，保留有已阅人员签名的记录；直接向员工发放《员工手册》，并保留签收记录；将修改部分编成问卷，要求职工书面回答。
本案中，《员工手册》的民主程序及公示告知程序均存在瑕疵，无法作为用人单位处分劳动者的合法、有效的规章制度，因此，本案中被告公司输了官司，须支付刘女士解除劳动合同赔偿金15万余元。
律师资料
郑兰运律师
电话：18927261669
