律师随笔
劳动合同中设定竞业限制条款案例解读
作者：王建功 律师 时间：2016年09月07日
用工单位为了保护自身知识产权与商业秘密不受因员工离职泄露，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，增加劳动合同中竞业限制条款，尤其是高新技术类产业，更加注重这一条款，劳动合同法规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制条款如何设定才能符合法律规范要求，本文从案例中有上海劳动合同律师（上海劳动律师 微信ID：www8861cc）进行解读。判例一：主张员工违反双方竞业限制协议约定的行为诉讼时效案情：李某原系某公司员工，双方于2013年3月9日签订的劳动合同期限自2013年2月14日起至2014年2月13日止，双方在劳运合同中又签订了竞业限制协议，该协议内载:“……竞业限制的相关约定1、鉴于员工在任职期间获取的部分商业秘密对公司在行业内竞争中的重要价值，双方约定：无论何种原因，员工在同公司的劳动关系解除或终止之日起12个月内不得直接或间接受雇于生产、研发同类标的物、经营同类业务且有现实或潜在商业竞争的竞争企业；或直接、间接投资或参与经营同类业务且与公司有现实或潜在商业竞争的竞争企业。2、员工不得在约定的期间内服务于与该公司有竞争业务的企业；也不得直接或间接劝诱或帮助他人劝诱公司内掌握商业秘密的其他雇员离开公司……公司竞业限制经济补偿共计31，920元。双方劳动关系于2014年2月13日终结。公司认为李某在竞业限制期间违反双方合同规定，于2015年8月份提出劳动仲裁，要求返还竞业限制经济补偿共计31，920元，向公司支付违约金，但仲裁委会认为申请仲裁已经进过时效，不予支持，为此该公司向法院提出诉讼。法院判决：该公司的诉请已超过申请仲裁的时效期间，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条 的规定:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，双方当事人约定的竞业限制期限至2015年2月13日期满，而公司并未举证知道或应当知道其权利被侵害证据，所以法院认定公司的诉请已超过仲裁时效期间（上海劳动律师 微信ID：www8861cc）进行解读。判例二：用人单位与劳动者存其他争议是否可以不支付竞业限制补偿滕某原系某公司员工，双方曾于2013年12月27日签订一份《保守商业秘密以及竞业禁止协议》，约定竞业限制的期限为二年，经济补偿基数为离职前上一年平均工资，发放4个月经济补偿费用，补偿时间为离职后每5个月发放一次，分2次发放等等。后双方重新签订一份《保守商业秘密以及竞业禁止协议》，约定经济补偿按月发放等等，2014年双方解除劳动合同，2014年11月26日，滕某作为申请人向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人（公司）解除竞业限制约定（上海劳动律师 微信ID：www8861cc）。法院判决：法院认为依据相关司法解释就劳动合同关系解除后，因用人单位原因导致三个月未向劳动者支付经济补偿的，赋予劳动者相应的解除权，劳动者请求解除竞业限制约定，人民法院应予支持。本案中，公司在劳动合同解除后未支付竞业限制补偿金超过三个月，故滕某请求解除竞业限制协议符合法律规定。案例三：竞业限制适用的人员与范围吴某于2010年7月13日与甲公司建立劳动关系，并由该公司派遣至某乙公司处工作。2011年8月21日，吴某与甲公司签订劳动合同及派遣协议书，约定派遣吴某至某乙公司工作，并且吴某与某乙公司签订入职确认书。该确认书的附件一（即涉案竞业限制协议）第1条约定了吴某的保密义务及具体的保密规则；第2.2条约定，竞业限制期限为派遣合同终止或解除之日起一年；第2.3条约定，在雇员遵守本第二条规定的前提下，公司在竞业限制期限内按月向雇员支付补偿费，若无相关补偿费标准，月补偿费则为雇员离职前一年月平均工资收入的30%；第4.2条约定，若雇员违反本协议第二条规定的，应:a）退还公司已经支付的补偿费；b）立即停止违约行为；c）支付违约金，金额为派遣合同终止或解除前雇员年工资收入的200%。2013年4月26日，吴某以个人原因向某乙公司申请辞职，吴某、某乙公司签订确认函，明确吴茜的竞业限制期为自该日起至2014年5月9日止，某乙公司按吴某离职前月工资收入的30%工资收入支付了竞业限制经济补偿。吴某离职后与丙公司建立劳动关系，由该公司派遣至丁公司工作，某乙公司认为吴某违反竞业限制条款公司向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求吴某:（1）继续履行涉案竞业限制协议，停止违约行为，停止为乙公司提供劳务；（2）退还竞业限制经济补偿48，369.30元；（3）支付竞业限制违约金552，792元。该仲裁委员会于2014年7月21日作出裁决，裁令吴某返还公司竞业限制经济补偿48，369.30元、支付公司竞业限制违约金419，640.19元，未支持公司的其余请求法院判决：关于双方签涉案竞业限制协议的效力。首先，劳动合同法第二十三条、第二十四条创设我国的竞业限制制度的目的，在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的秘密，同时亦对该种保护设置一定条件的限制，以平衡劳动者的就业权和劳动权。雇佣主体与使用主体合一的一般用工情形下，竞业限制协议的签订主体应为用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，前述法律条文亦作有如此规定。但在劳务派遣这种雇佣与使用相分离的特殊用工情形下，商业秘密和与知识产权相关秘密的所有者和知悉者通常为实际的用工单位和被派遣劳动者。故该二者之间签订竞业限制协议，符合竞业限制制度的设置初衷。劳动合同法第五章第二节对劳务派遣作有专门规定，但未涉及派遣用工情形下的竞业限制问题，故不能得出法律禁止用工单位与派遣劳动者就竞业限制进行约定的结论。其次，吴某作为被派遣劳动者，在某乙公司处游戏研发策划岗位工作，职级为高级研究员和副经理，应当知悉公司处的商业秘密和与知识产权相关的秘密，故应认定吴某属于可以约定竞业限制的“两高一密”人员。综上，双方涉案竞业限制协议合法有效，双方均应依约履行。判例四：劳动合同竞业限制条款中未设定补偿条款是否具备劳动合同效力2006年7月25日，胡某进入某公司处从事销售经理工作，双方签订的劳动合同第七条第（五）项约定，胡某有义务为公司保守商业秘密，双方作如下约定:胡某不得以任何身份、任何方式参与公司业务有关的竞争，一经发现，公司有权提前终止劳动合同，并由胡某支付相应违约金或承担法律责任。该合同第十二条约定，在本劳动合同终止或解除后，公司有权要求胡某在两年内不以任何形式受雇于公司的竞争对手及分销商、代理商和公司的替代品供应商。第十条约定，胡某若违反本协议的任何一条款，视违约，须承担由其违约行为而给公司造成的全部直接损失和间接损失。公司每月按照《保密协议》的约定支付胡银华保密津贴180元。2014年2月21日，胡某因个人原因提出离职，双方劳动关系解除，同年胡某到配偶公司工作，双方签订劳动合同，2014年5月5日，原公司向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求:1、胡某立即停止从事竞业禁止行为，并继续履行竞业禁止义务；2、胡某赔偿违反竞业禁止造成的损失300，000元。法院判决：法院认为，竞业限制是指用人单位对负有保守用人单位商业秘密、知识产权义务的劳动者约定的竞业限制条款，即劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中，公司提供的证据能够相互印证胡某在职时，其配偶即投资设立了与公司经营范围基本一致的企业，胡某离职后即在该企业从事销售等工作，胡某的上述行为显然违反了劳动合同中约定的竞业限制义务，理应承担违约责任。胡某以未收到竞业限制补偿金为由主张双方关于竞业限制约定不生效的主张，亦无法律依据，法院不予支持。公司在客观上必然会因胡某的违约行为遭受到侵害，结合本案实际情况，法院对胡某作出惩罚性赔偿处置，以维护企业正常经营发展，抑制任何有违诚实信用、规避法律之行为，具体金额法院根据胡某在职期间的收入情况酌定为50，000元。公司要求胡某立即停止从事竞业限制行为，并要求胡某继续履行与公司约定的竞业限制义务的诉讼请求，于法有据，法院予以支持。竞业限制常用法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定：第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。由此可见，竞业限制条款的效力能否得以实现，取决于以下几个方面：1、竞业限制是适用于对负有保密义务的劳动者对用人单位的商业秘密和与知识产权的保护。2、用人单位解除劳动合同后，应当支付劳动者竞业限制期限内的经济补偿；3、竞业限制的适用范围是限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，限制的范围和地域可进行约定；4、竞业限制的期限不超过2年。通过本文希望给用工单位与劳动者提供一些帮助，劳动合同签订是一个重要环节，需要用工单位与劳动者慎重对待。
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