成功案例
请探亲假出国旅游被认定为旷工
作者：王景林 律师 时间：2015年11月06日
请探亲假出国旅游被认定为旷工
一、案情介绍
宋先生在北京一家外企中国总部担任部门经理，2007年他被派往上海工作。后与公司签订三年期劳动合同，自2012年1月至2015年1月。按照公司规定，工作调动1年以上的员工，每年可以享有一次为期10天的探亲假。2014年7月末，宋先生申请探亲假获得批准，他没有回北京探亲，而是出国旅游了几天，并在假期结束时返回上班。
公司了解实际情况后，认为宋先生虚假陈述，欺骗公司，属于旷工。随后公司通知工会，根据员工手册的规定，公司决定解除宋先生的劳动合同，且不给予任何经济补偿。
宋先生认为单位解雇行为违法。2014年11月，宋先生申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会作出裁决，公司应向宋先生支付2014年10月至劳动合同期满的工资及未休年假工资。公司不服裁决结果，向法院提起诉讼。
二、法院审理
上海市黄浦区人民法院审理后认为，宋先生出国旅游未使用年休假，也没有办理事假手续，是采用欺骗手段获取探亲假期出国游玩，属于无正当理由的缺勤行为，构成旷工。根据该公司员工手册规定，公司可以解除劳动合同并无需支付任何经济补偿金，由此法院认定公司解除劳动合同有事实及法律依据。因双方劳动合同于2014年9月解除，公司无需支付2014年10月至2015年1月合同未满期间的工资。但其年休假确实未休，依法应当补偿。
宋先生不服一审判决，提起上诉，二审法院维持原判。
三、法律依据
《劳动合同法》
第4条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
第46条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第47条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
（上海王景林律师 T：13042158889）
一、案情介绍
宋先生在北京一家外企中国总部担任部门经理，2007年他被派往上海工作。后与公司签订三年期劳动合同，自2012年1月至2015年1月。按照公司规定，工作调动1年以上的员工，每年可以享有一次为期10天的探亲假。2014年7月末，宋先生申请探亲假获得批准，他没有回北京探亲，而是出国旅游了几天，并在假期结束时返回上班。
公司了解实际情况后，认为宋先生虚假陈述，欺骗公司，属于旷工。随后公司通知工会，根据员工手册的规定，公司决定解除宋先生的劳动合同，且不给予任何经济补偿。
宋先生认为单位解雇行为违法。2014年11月，宋先生申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会作出裁决，公司应向宋先生支付2014年10月至劳动合同期满的工资及未休年假工资。公司不服裁决结果，向法院提起诉讼。
二、法院审理
上海市黄浦区人民法院审理后认为，宋先生出国旅游未使用年休假，也没有办理事假手续，是采用欺骗手段获取探亲假期出国游玩，属于无正当理由的缺勤行为，构成旷工。根据该公司员工手册规定，公司可以解除劳动合同并无需支付任何经济补偿金，由此法院认定公司解除劳动合同有事实及法律依据。因双方劳动合同于2014年9月解除，公司无需支付2014年10月至2015年1月合同未满期间的工资。但其年休假确实未休，依法应当补偿。
宋先生不服一审判决，提起上诉，二审法院维持原判。
三、法律依据
《劳动合同法》
第4条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
第46条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第47条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
（上海王景林律师 T：13042158889）
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