案情简介：人力资源经理未签订劳动合同单位无需支付双倍工资。
沈某系北京某公司的人力资源经理。2015年后在该公司工作了一年多，始终未签订劳动合同。2016年5月，沈某将该公司告上了劳动争议仲裁庭，要求其支付未签订劳动合同的双倍工资及违法解除的赔偿金等共计5万余元。沈某称，自己虽然是人力资源经理，但只负责招聘、培训、考核等工作，签订劳动合同是由董事长负责。事实上自己向董事长建议要给员工签订劳动合同，但董事长始终不愿意与员工签订劳动合同。因为未签订劳动合同不是自己的过错。
另一方面,公司称，沈某系公司人力资源经理，完全了解《劳动合同法》等规定，其工作内容就包括负责与员工签订劳动合同，因此沈某未签订劳动合同完全是因为自身的原因，不排除沈某故意不签订劳动合同来向公司索赔。对于这种有过错同时也违反道德的行为，绝不应该给予赔偿。
裁判结果：作为人力资源经理未签订劳动合同系沈某自身原因，不应再支持双倍工资，予以驳回。
理由：沈某是公司人力资源经理，通常人力资源经理的工作内容包括与员工签订劳动合同，沈某对此予以否认，但并未提出相应证据。因此应认定沈某的职责包括与员工签订劳动合同。在这种情况下，未签订劳动合同系沈某自身原因，不应再支持双倍工资。
沈某不服裁决，又向法院起诉。法院最终也维持了仲裁的裁决。
律师说法：人力资源经理没有签订劳动合同推定其自身存在过错，在法律实务当中更倾向于不予赔偿。
在人力资源经理，人事部门经理等特殊岗位员工本身就负责处理签订劳动合同的事宜（包括人事经理，或掌握公章使用权的总经理），则此种情况下未签订劳动合同的双倍工资得不到支持。否则，员工故意违反职责，反而能得到额外利益，与“任何人均不得从自己的错误行为中获利”这一基本法理相背，也有违诚实信用原则。通常人力资源经理是代表单位与劳动者签订劳动合同的具体执行人，知悉不签劳动合同的法律后果，其应当负有勤勉忠实义务，积极主动地与单位签订劳动合同，而不是利用双重身份为自己获得不正当的利益。
劳动法律法规的立法本意是保护处于相对弱势的劳动者的合法权益不受侵害，但是劳动合同从另一个方面理解其也是单位与劳动者达成合意的协议，双方具有平等的权利义务，劳动者不应利用劳动法律法规对其的保护“钻法律的空子”违背诚实信用原则获取不正当利益。对于那些“别有用心”的劳动者，应当对“知法犯法”的行为承担不利的后果。
相关法规：
《劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
《劳动合同法》第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

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