成功案例
（违法解除劳动合同典型案例）劳动仲裁代理词
作者：陈春香 律师 时间：2015年12月04日
尊敬的仲裁员、书记员：
申请人某员工在被申请人处工作了近9年，被申请人滥用企业强势地位恣意违法解除劳动合同。对此焦点问题，发表意见如下：
第一、被申请人解除劳动合同缺乏事实依据。庭审查明，2015年8月7日，申请人因当天下午四点半下班后关灯事宜与同事李某某发生口角，被申请人单位管理人员于次日了解并调解，双方和解，同事口角风波告一段落。如算违纪，均属一般轻微违纪行为。庭审中，被申请人称不知道申请人与李某某为何争吵，也就是说公司自上而下都不知道申请人与李某某下班关灯问题发生过争吵，证明申请人与同事的小摩擦并未造成什么影响，申请人与被申请人都有证据证实两个同事只是发生了一点争吵，并不存在打架等严重情节。请仲裁委关注以下事实：1、申请人仅与同事因下班时关灯小事发生摩擦，2、申请人与同事发生摩擦的时间是下班时候的四点半，3、申请人并未与同事有打架等其他严重情节，4、公司其他员工以及公司管理人员都不知道，说明没有造成什么影响，被申请人次日做了一点小小的调和，小口角不了了之。
被申请人提供证据显示，同年8月13日，被申请人单位员工李某某因对被申请人的调解不满，带着她儿子张某冲进被申请人单位殴打申请人，导致申请人左大腿受伤。申请人无主观恶性，更未给公司造成重大损失，申请人是被申请人公司监管不力的受害人，被申请人应提供基本的安全生产环境，申请人是在工作场所受到外来人员殴打，被申请人存在过失和重大疏忽，导致申请人身心受害，而且李某某带儿子来殴打被申请人的原因是因为对调解不满（被申请人提供证据显示），说明被申请人对员工内部小矛盾的疏导工作不力，被申请人一次又一次缺乏监管能力导致申请人身心受害，被申请人反而以此为由开除申请人，严重违法，违反社会基本伦理。
第二、被申请人的解除理由有悖常理，严重违法。本案中被申请人以申请人严重违反企业规章制度为由单方解除劳动合同，因此，在处理上应重点着眼于关于职工严重违反劳动纪律的相关规定是否合法，是否具有可操作性等问题。这里需要注意：劳动规章制度的内容必须合法，不仅应当符合国家法律、行政法规及政策规定，还应该公平合理、符合社会道德，否则将被视为内容不合法，因此，不能作为裁判依据。根据我国相关立法精神，企业在制定违纪罚则时，应遵循以下两个原则：一是惩罚为辅、教育为主的处理原则。企业应当区分劳动违纪原因、危害后果、主观过错以及是否初犯、偶犯等情况，制定详细的罚则，以达到教育职工的目的。二是罚过相当的处理原则。《劳动合同法》将用人单位的单方解除权限定在劳动者严重违反其规章制度的情况下，体现出“罚过相当”精神。关于何谓“严重”，应以一般社会公众的认知标准加以评判，从事情的起因、行为人的主观过错、行为情节、危害后果等方面综合考虑。一般认为，以下情形可以认为符合“严重”标准：如劳动者的行为本身已构成犯罪，或者虽未构成犯罪，但其行为本身给企业带来经济损失或信誉毁损已经接近犯罪行为带来的严重后果。另、劳动规章制度内容具体明确，具备可操作性。规章制度通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，采用逻辑递进的惩罚模式，能够较好地达到治病救人的效果，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，也可以给予一次性罚款。
申请人与同事李某某发生口角后，被申请人鉴于同事因工作琐事小矛盾而发生口角，事情小到不足以给予她们纪律处分，证据显示第一次口角事件属于同事间微小纠葛，因而未给予最低纪律处分。
8月13日，被申请人未尽到为员工提供基本安全的生产环条件法定义务，申请人在正常上班期间被外来人员殴打，过错和过失完全在李某某及其子张某以及被申请人，申请人被殴打，是一个可怜的受害人。被申请人开除李某某，确有其理由，不分青红皂白，把申请人也开除，确毫无事实理由。对申请人来说，是二次伤害。
第三、用人单位规章制度未经民主程序制定，不能作为裁决依据。
综上，被申请人用人单位滥施处罚权，侵犯申请人的合法权益，请求仲裁庭做出符合公平正义的裁决，支持申请人仲裁请求。
代理人：浙江铭生律师事务所陈春香律师
2015 年 9 月
注：仲裁庭支持员工仲裁申请，认定被申请人属违法解除劳动合同，依法赔偿。
申请人某员工在被申请人处工作了近9年，被申请人滥用企业强势地位恣意违法解除劳动合同。对此焦点问题，发表意见如下：
第一、被申请人解除劳动合同缺乏事实依据。庭审查明，2015年8月7日，申请人因当天下午四点半下班后关灯事宜与同事李某某发生口角，被申请人单位管理人员于次日了解并调解，双方和解，同事口角风波告一段落。如算违纪，均属一般轻微违纪行为。庭审中，被申请人称不知道申请人与李某某为何争吵，也就是说公司自上而下都不知道申请人与李某某下班关灯问题发生过争吵，证明申请人与同事的小摩擦并未造成什么影响，申请人与被申请人都有证据证实两个同事只是发生了一点争吵，并不存在打架等严重情节。请仲裁委关注以下事实：1、申请人仅与同事因下班时关灯小事发生摩擦，2、申请人与同事发生摩擦的时间是下班时候的四点半，3、申请人并未与同事有打架等其他严重情节，4、公司其他员工以及公司管理人员都不知道，说明没有造成什么影响，被申请人次日做了一点小小的调和，小口角不了了之。
被申请人提供证据显示，同年8月13日，被申请人单位员工李某某因对被申请人的调解不满，带着她儿子张某冲进被申请人单位殴打申请人，导致申请人左大腿受伤。申请人无主观恶性，更未给公司造成重大损失，申请人是被申请人公司监管不力的受害人，被申请人应提供基本的安全生产环境，申请人是在工作场所受到外来人员殴打，被申请人存在过失和重大疏忽，导致申请人身心受害，而且李某某带儿子来殴打被申请人的原因是因为对调解不满（被申请人提供证据显示），说明被申请人对员工内部小矛盾的疏导工作不力，被申请人一次又一次缺乏监管能力导致申请人身心受害，被申请人反而以此为由开除申请人，严重违法，违反社会基本伦理。
第二、被申请人的解除理由有悖常理，严重违法。本案中被申请人以申请人严重违反企业规章制度为由单方解除劳动合同，因此，在处理上应重点着眼于关于职工严重违反劳动纪律的相关规定是否合法，是否具有可操作性等问题。这里需要注意：劳动规章制度的内容必须合法，不仅应当符合国家法律、行政法规及政策规定，还应该公平合理、符合社会道德，否则将被视为内容不合法，因此，不能作为裁判依据。根据我国相关立法精神，企业在制定违纪罚则时，应遵循以下两个原则：一是惩罚为辅、教育为主的处理原则。企业应当区分劳动违纪原因、危害后果、主观过错以及是否初犯、偶犯等情况，制定详细的罚则，以达到教育职工的目的。二是罚过相当的处理原则。《劳动合同法》将用人单位的单方解除权限定在劳动者严重违反其规章制度的情况下，体现出“罚过相当”精神。关于何谓“严重”，应以一般社会公众的认知标准加以评判，从事情的起因、行为人的主观过错、行为情节、危害后果等方面综合考虑。一般认为，以下情形可以认为符合“严重”标准：如劳动者的行为本身已构成犯罪，或者虽未构成犯罪，但其行为本身给企业带来经济损失或信誉毁损已经接近犯罪行为带来的严重后果。另、劳动规章制度内容具体明确，具备可操作性。规章制度通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，采用逻辑递进的惩罚模式，能够较好地达到治病救人的效果，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，也可以给予一次性罚款。
申请人与同事李某某发生口角后，被申请人鉴于同事因工作琐事小矛盾而发生口角，事情小到不足以给予她们纪律处分，证据显示第一次口角事件属于同事间微小纠葛，因而未给予最低纪律处分。
8月13日，被申请人未尽到为员工提供基本安全的生产环条件法定义务，申请人在正常上班期间被外来人员殴打，过错和过失完全在李某某及其子张某以及被申请人，申请人被殴打，是一个可怜的受害人。被申请人开除李某某，确有其理由，不分青红皂白，把申请人也开除，确毫无事实理由。对申请人来说，是二次伤害。
第三、用人单位规章制度未经民主程序制定，不能作为裁决依据。
综上，被申请人用人单位滥施处罚权，侵犯申请人的合法权益，请求仲裁庭做出符合公平正义的裁决，支持申请人仲裁请求。
代理人：浙江铭生律师事务所陈春香律师
2015 年 9 月
注：仲裁庭支持员工仲裁申请，认定被申请人属违法解除劳动合同，依法赔偿。
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