成功案例
刘小姐没上班5天的行为是否构成旷工？
作者：钱剑娥 律师 时间：2015年09月22日
本案代理律师：钱剑娥 /上海君拓律师事务所
【案情介绍】
刘小姐于2011年3月1日进入上海某建筑设计公司（以下简称公司）工作，先后分别担任助理建筑师及模型建筑师职位。刘小姐先后与公司签订过两份劳动合同，最后一份合同的期限为2012年4月1日至2015年3月31日，合同上约定工资标准为2000元，实际工资标准为1万元，分两张工资卡发放，其中一张工资卡发放合同上的工资，另一张工资卡发放余下的金额。
2015年2月13日，公司的老板娘找刘小姐面谈，告诉刘小姐公司自2015年2月14日至3月1日期间公司放年假，3月份刘小姐可以不去上班，公司发放基本工资，3月底合同到期后合同将不再续签，并同意给予一个月的工资和2014年度的年终奖，刘小姐当时没有接受补偿方案。2月14日，刘小姐发短信给老板娘，要求公司至少发放3月工资作为补偿，老板娘回复短信说年后再说或者面谈。2月27日，老板娘短信要求刘小姐下午三点到公司面谈，但是双方最终未达成一致。3月9日，老板娘再次短信通知刘小姐于3月11日下午1点半到公司面谈，然而就在3月11日，刘小姐收到了公司的解聘通知书，解除时间为2015年3月9日，解除理由是刘小姐连续旷工3天以上构成严重违纪。
刘小姐认为2015年3月2日起不去上班是因为公司要求自己不要再去上班，期间公司也在和自己协商赔偿的事宜，公司以自己旷工为由解除实际上是为了不支付经济补偿金。刘小姐对公司出尔反尔的做法非常气愤，于是委托律师向单位所在地的劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁并提出了以下请求：1、要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金8万多元； 2、要求支付2012年10月20日至2013年3月4日的产假工资差额32928元。
日前，该案已经审结。仲裁庭经过审理后裁决支持了刘小姐要求支付赔偿金8万多元的请求，对其他请求并未支持。
【案例评析】
本案本是一起简单的劳动合同到期后自然终止的案件，可由于用人单位的处理不适当，最终导致承担了违法解除的责任。本案的争议焦点只要有以下两点：
1、2015年3月2日至3月9日期间，刘小姐没上班是否构成旷工？
公司方认为自己从来没有通知过刘小姐自3月2日起不再上班，刘小姐也没法举证证明公司曾书面或者口头通知过其不再上班，因此认为刘小姐在没有公司允许的情况下擅自不上班的行为已经构成了旷工，属于严重违纪的行为。公司解除其劳动合同合理合法，不需要支付任何补偿金。
而刘小姐则认为，自2015年2月14日至2015年3月9日的短信来往可以看出，双方一直在对补偿事宜进行磋商，期间就3月份是否还需要继续上班还询问了公司的老板娘，但是没有得到明确回复。另外，在短信往来中，公司只要求刘小姐到公司来协商赔偿的事宜，从来没有对刘小姐不上班的行为做出任何询问或者异议。因此，刘小姐认为虽然自己不能提供直接证据证明公司同意自己在家休假，但是公司的默认实际上是表明了同意，而公司在3月9日解除了自己的劳动关系没有任何法律依据，目的就是为了找个借口不支付合同到期不续签的经济补偿金。
劳动仲裁委经过审理后认为，公司自始至终是在和刘小姐协商补偿金的问题，在要求刘小姐到公司面谈的短信中从未提及过要求其来上班，公司对刘小姐没有来上班是明知的且默许的，从而认为公司仅仅以刘小姐自3月2日起不上班就认定为旷工，事实依据不足，因此不予采信，从而认定了公司对刘小姐的解除属于违法解除，裁决支持了刘小姐要求支付赔偿金的请求。
2、产假工资差额的申诉时效是按照劳动报酬的特殊规定还是按照一般规定？
刘小姐认为由于公司没有按照自己的实际工资标准缴纳社会保险费，导致自己在2012年10月20日至2013年3月4日期间享受的产假工资少了32928元，而产假工资应该属于劳动报酬的范畴，其申诉时效应该为自离职后一年，自己在2015年3月9日被解除，2015年3月19日申请劳动仲裁，应该没有超过申诉时效。
那么，产假工资到底是否属于劳动报酬呢？顾名思义，劳动报酬是指付出劳动后所得的报酬，而产假工资是女职工在休产假的情况下享有的一种的福利待遇，并没有劳动的付出。根据《女职工劳动保护特别规定》的第八条的规定，女职工产假期间的生育津贴，对于已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对于未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。由此也可以看出，女职工生育期间其实享受的是一种生育津贴，属于福利性的收入。因此，主张产假工资差额的申诉时效适用一般的时效规定，即自争议发生之日起一年，而刘小姐在2015年3月19日才主张2012年10月20日至2013年3月4日期间的产假工资差额，显然是已经超过了申诉时效，因此仲裁委裁决没有支持刘小姐的该项请求。
【案情介绍】
刘小姐于2011年3月1日进入上海某建筑设计公司（以下简称公司）工作，先后分别担任助理建筑师及模型建筑师职位。刘小姐先后与公司签订过两份劳动合同，最后一份合同的期限为2012年4月1日至2015年3月31日，合同上约定工资标准为2000元，实际工资标准为1万元，分两张工资卡发放，其中一张工资卡发放合同上的工资，另一张工资卡发放余下的金额。
2015年2月13日，公司的老板娘找刘小姐面谈，告诉刘小姐公司自2015年2月14日至3月1日期间公司放年假，3月份刘小姐可以不去上班，公司发放基本工资，3月底合同到期后合同将不再续签，并同意给予一个月的工资和2014年度的年终奖，刘小姐当时没有接受补偿方案。2月14日，刘小姐发短信给老板娘，要求公司至少发放3月工资作为补偿，老板娘回复短信说年后再说或者面谈。2月27日，老板娘短信要求刘小姐下午三点到公司面谈，但是双方最终未达成一致。3月9日，老板娘再次短信通知刘小姐于3月11日下午1点半到公司面谈，然而就在3月11日，刘小姐收到了公司的解聘通知书，解除时间为2015年3月9日，解除理由是刘小姐连续旷工3天以上构成严重违纪。
刘小姐认为2015年3月2日起不去上班是因为公司要求自己不要再去上班，期间公司也在和自己协商赔偿的事宜，公司以自己旷工为由解除实际上是为了不支付经济补偿金。刘小姐对公司出尔反尔的做法非常气愤，于是委托律师向单位所在地的劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁并提出了以下请求：1、要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金8万多元； 2、要求支付2012年10月20日至2013年3月4日的产假工资差额32928元。
日前，该案已经审结。仲裁庭经过审理后裁决支持了刘小姐要求支付赔偿金8万多元的请求，对其他请求并未支持。
【案例评析】
本案本是一起简单的劳动合同到期后自然终止的案件，可由于用人单位的处理不适当，最终导致承担了违法解除的责任。本案的争议焦点只要有以下两点：
1、2015年3月2日至3月9日期间，刘小姐没上班是否构成旷工？
公司方认为自己从来没有通知过刘小姐自3月2日起不再上班，刘小姐也没法举证证明公司曾书面或者口头通知过其不再上班，因此认为刘小姐在没有公司允许的情况下擅自不上班的行为已经构成了旷工，属于严重违纪的行为。公司解除其劳动合同合理合法，不需要支付任何补偿金。
而刘小姐则认为，自2015年2月14日至2015年3月9日的短信来往可以看出，双方一直在对补偿事宜进行磋商，期间就3月份是否还需要继续上班还询问了公司的老板娘，但是没有得到明确回复。另外，在短信往来中，公司只要求刘小姐到公司来协商赔偿的事宜，从来没有对刘小姐不上班的行为做出任何询问或者异议。因此，刘小姐认为虽然自己不能提供直接证据证明公司同意自己在家休假，但是公司的默认实际上是表明了同意，而公司在3月9日解除了自己的劳动关系没有任何法律依据，目的就是为了找个借口不支付合同到期不续签的经济补偿金。
劳动仲裁委经过审理后认为，公司自始至终是在和刘小姐协商补偿金的问题，在要求刘小姐到公司面谈的短信中从未提及过要求其来上班，公司对刘小姐没有来上班是明知的且默许的，从而认为公司仅仅以刘小姐自3月2日起不上班就认定为旷工，事实依据不足，因此不予采信，从而认定了公司对刘小姐的解除属于违法解除，裁决支持了刘小姐要求支付赔偿金的请求。
2、产假工资差额的申诉时效是按照劳动报酬的特殊规定还是按照一般规定？
刘小姐认为由于公司没有按照自己的实际工资标准缴纳社会保险费，导致自己在2012年10月20日至2013年3月4日期间享受的产假工资少了32928元，而产假工资应该属于劳动报酬的范畴，其申诉时效应该为自离职后一年，自己在2015年3月9日被解除，2015年3月19日申请劳动仲裁，应该没有超过申诉时效。
那么，产假工资到底是否属于劳动报酬呢？顾名思义，劳动报酬是指付出劳动后所得的报酬，而产假工资是女职工在休产假的情况下享有的一种的福利待遇，并没有劳动的付出。根据《女职工劳动保护特别规定》的第八条的规定，女职工产假期间的生育津贴，对于已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对于未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。由此也可以看出，女职工生育期间其实享受的是一种生育津贴，属于福利性的收入。因此，主张产假工资差额的申诉时效适用一般的时效规定，即自争议发生之日起一年，而刘小姐在2015年3月19日才主张2012年10月20日至2013年3月4日期间的产假工资差额，显然是已经超过了申诉时效，因此仲裁委裁决没有支持刘小姐的该项请求。
