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法学论文

试论劳动合同的可撤销制度
作者:王一流 律师  时间:2013年04月28日
摘要:我国《劳动合同法》仅规定了劳动合同无效制度,而没有规定劳动合同的可撤销制度,不能不说是一个较大的缺陷。从合同无效制度和合同可撤销制度的性质和功能上的巨大差异以及国内外的实践来看,我国将来的劳动合同立法中有必要引入这劳动合同可撤销制度。

关键词:劳动合同;可撤销;无效合同

    一、可撤销合同的含义及其与无效合同的区别

    (一)可撤销合同的含义

    所谓可撤销合同,又称可撤销、可变更合同,是指已经成立但欠缺法定有效要件,得因享有撤销权的一方当事人行使撤销权而自始归于无效的合同。一般来说,可撤销合同主要有以下法律特征:(1)可撤销合同虽已成立,但欠缺法定有效要件。这里的欠缺法定有效要件主要表现为当事人意思表示不真实,即意思与表示不一致或意思表示有瑕疵。(2)可撤销合同须由撤销权人主动行使撤销权方可撤销。其他任何单位和个人均无权主张撤销,人民法院或仲裁机构也不得依职权主动撤销。(3)可撤销合同在未被撤销之前是有效的,但一旦被撤销则自始无效。同时,撤销权人享有的撤销权依法消灭后,撤销权人不得再主张撤销,该合同变为了确定有效的合同。

    (二)可撤销合同与无效合同的区别

    尽管可撤销合同与无效合同有着一些相似的地方,如都是已成立的合同,都欠缺一定的合同有效要件等,但二者的区别也是非常明显的,主要体现在以下几个方面:(1)二者的性质和目的不同。无效合同制度的适用限制在违法行为的范围中,旨在通过对违法行为的认定,保护社会公共利益,体现了极强的国家干预性;可撤销合同通过赋予当事人自由选择的权利,旨在维护当事人之间利益的平衡,使当事人根据自己的意愿做出对最有利的选择。(2)无效合同为自始无效、绝对无效、确定无效、永久无效,这与可撤销合同有着显著差别。无效合同自合同成立时就不具有法律效力,而可撤销合同在被撤销前依然有效;对于无效合同,任何人均可主张该合同无效,而对于可撤销合同,只有享有撤销权的人才可依法撤销合同,使合同丧失效力;无效合同为确定无效,无论如何不能再发生效力,而可撤销合同可得因当事人的承认发生效力;可撤销合同的撤销权须在一定期限内行使,而主张合同无效则没有时间限制。

    二、关于劳动合同可撤销制度的理论争鸣与现实实践

    (一)关于劳动合同可撤销制度的理论争鸣

    我国《合同法》明确规定了合同可撤销制度,并且该制度在实践中发挥了巨大作用。然而,在《劳动合同法》的起草过程中,关于是否要在劳动合同领域引入可撤销制度却发生了激烈的争论,主要形成了两派观点:一是赞成引入劳动合同可撤销制度。其主要理由有:(1)无效合同所具有的自始无效、绝对无效、确定无效和永久无效的后果,对劳动合同中的劳动关系和劳动者来说是非常不利的。从劳动合同的社会法特征来看,劳动合同应以可撤销为主,以无效为辅,赋予劳动者更多的选择权,以平衡其与用人单位之间的不平等的地位和关系。(2)将具有效力瑕疵的劳动合同分为无效劳动合同和可撤销劳动合同,尤其是可撤销劳动合同制度如果得以确立,“既充分尊重了当事人之合意存在,又赋予受害人以撤销权;既可使不公正得以矫正,又可以维护众多劳动合同关系之平稳存在,免除被确认无效之虞。”(3)《合同法》立法已经证明了可撤销制度的价值之存在,劳动合同立法应当顺应这种立法观念转变的趋势。二是反对引入劳动合同可撤销制度。该观点认为,不能因为劳动合同具有“合同”的共同性,就必然要接受或适用民事合同法律制度。《劳动法》对于合同效力的规定固然有不足,但并不意味着可撤销合同制度的规定就应当成为劳动合同法律制度的内容。应当承认劳动合同与民事合同的不同性,不能将适用于民事合同的制度草率地适用于劳动合同。可见,两派观点虽截然对立,但均有一定依据。为了定止理论纷争,我们不妨再从实践中来考察一下这一制度。

    (二)劳动合同可撤销制度的国外立法和我国地方实践

    在国外立法中,绝大多数国家都存在劳动合同可撤销制度。如根据《德国民法典》的规定,因欺诈和胁迫签订的劳动合同、内容违反法律强制性规定的劳动合同以及违背善良风俗的劳动合同均属于无效与可撤销合同。又如在意大利法中,明确规定有下列情形之一的劳动合同可以撤销:一是当事人无能力。即当当事人一方是法定的无缔约能力人,或者当事人一方是无理解能力和意思表示能力的人,则劳动合同可以被撤销。未成年人以欺骗的方式隐瞒了其真实年龄的表示,劳动合同不被撤销,但是未成年人所做的自己是成年人的简单声明,不构成对劳动合同抗辩的障碍。二是意思表示瑕疵。因错误、被胁迫或者被欺诈而同意订立劳动合同的当事人,根据有关规定可以主张撤销劳动合同。

    针对劳动合同的特点,我国有些地方也将劳动合同的一部分确定为可撤销或可变更的劳动合同,从而缩小了无效劳动合同的范围。如《江苏省劳动合同条例》第20条规定:“下列劳动合同,当事人一方可请求劳动争议仲裁委员会或者人民法院变更或撤销:(1)因重大误解订立的;(2)在订立合同时显失公平的。”这表明,我国的地方实践已经突破了劳动合同效力的“二元评价机制”。

    三、《劳动合同法》对劳动合同可撤销制度的态度及评析

    理论上争议和现实实践的发展也对立法产生了较大的影响。在《劳动合同法》的起草过程中,也曾今试图引入劳动合同可撤销制度。《劳动合同法(草案)》(一次审议稿)中规定:“对存在重大误解的劳动合同或者显失公平的劳动合同,用人单位和劳动者均有权请求劳动争议仲裁机构、人民法院予以撤销。用人单位乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同,劳动者有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院予以撤销。”然而,《劳动合同法(草案)》(二次审议稿)以及其他法律案均删除了对可撤销制度的规定,正式颁行的《劳动合同法》对此也未提及,而是在第26条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同是无效合同。这表明,我国的立法最终对劳动合同可撤销制度采取了否定的态度。

    关于《劳动合同法》否定劳动合同可撤销制度的原因,有学者分析道:这“大概是与立法者对于无效劳动合同的特点及其价值取向等方面的认识存在着联系。毫无疑问,劳动合同与民事合同是具有某些共性的,但是,随着劳动法逐渐从民事法律的规范中独立出来而且日益具有了自己独特的价值取向,劳动合同所具有的不同于民事合同制度的显著特点也逐渐显现出来。”笔者认为,《劳动合同法》没有规定劳动合同可予以撤销、可予以变更的情形,对欺诈、胁迫或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,直接认定劳动合同无效或者部分无效,仍沿袭了《劳动法》的劳动合同效力“二元评价机制”,对劳动合同效力的判断仍嫌机械呆板,刚性有余、弹性不够。虽然这种评价机制在短期内可能对于稳定劳动关系起到一定的积极作用,但在市场经济条件下,维持市场的基本正常运转秩序比强调国家权力的过分干预更为重要,从长远来看,应将一部分劳动合同效力的选择权赋予劳动合同的当事人。在这一方面,我国未来的立法可以尝试突破。

    四、我国未来的劳动合同可撤销制度设计

    (一)劳动合同可撤销的适用情形

    参照民事合同可撤销的可撤销制度,再结合劳动合同的自身特点和实际,笔者认为,我国劳动合同可撤销的具体情形主要有以下三种:(1)存在重大误解的劳动合同或者显失公平的劳动合同,即当事人因对合同至关重要的事项产生了错误认识而订立的劳动合同以及当事人的权利义务明显不对等,一方明显蒙受重大不利益的劳动合同。(2)一方当事人乘人之危,使另一方在违背真实意愿的情况下订立的合同。在劳动合同领域,这一般表现为用人单位乘人之危,迫使劳动者在违背自己真实意愿的情况订立劳动合同。(3)因欺诈而订立的劳动合同。我国《劳动合同法》将欺诈和胁迫一起规定为劳动合同无效的事由,笔者认为是值得商榷的。因为欺诈通常是以掩盖事实的方式误导对方当事人与自己签订劳动合同,其过错仍属于普通民事过错,并无严重的社会危害性,一般来说将此类劳动合同归为可撤销合同更为合理。

    (二)劳动合同撤销权的行使

    就撤销权的行使主体而言,笔者认为可以借鉴《合同法》的相关规定,在因重大误解而订立和显失公平的劳动合同中,用人单位和劳动者应当都享有劳动合同的撤销权;而对于一方乘人之危使另一方在违背真实意愿的情况下订立的合同,合同撤销权属于被乘人之危者,在劳动合同领域,撤销权一般属于劳动者;在以欺诈方式订立的劳动合同中,合同撤销权属于受欺诈一方。由于合同双方当事人均存在欺诈对方的可能,故用人单位和劳动者均有可能行使撤销权。同时,为了避免劳动关系长期处于不稳定的状态,我们还须对劳动合同的撤销权设定一定的除斥期间。在此,我们可以借鉴《合同法》和《德国民法典》第121条的规定,为劳动合同撤销权设定1年的除斥期间和10年的最长行使期限。

    (三)劳动合同被撤销的法律后果

    劳动合同被撤销的法律后果大致等同于无效劳动合同的法律后果,主要体现在以下几个方面:(1)终止履行。劳动合同被撤销后,合同自始无效,原合同对当事人不再具有约束力,合同的履行当然终止。(2)返还财产。劳动合同被撤销一般不产生返还财产问题,但在实践中还存在一些特殊情形如用人单位收取了劳动者的抵押金、抵押物或者用人单位违法处罚劳动者等,劳动合同被撤销后,这些财产须如数返还。(2)损害赔偿。由于劳动关系的特殊性,在劳动合同被撤销后,用人单位依然应当向劳动者支付报酬以赔偿劳动者的损失。参照《劳动合同法》第28条的规定,劳动报酬的数额应当参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。