法学论文
劳动关系与劳务关系界定因素的反思与重构
作者：高付华 律师 时间：2012年04月24日
劳动关系与劳务关系界定因素的反思与重构
【内容摘要】随着我国社会经济的不断发展，劳动者参与社会活动的范围越来越广。然而当劳动者的合法权益受到侵害以后，其权利保障与救济面临很多法律困境，究其根源就是该法律关系是劳动关系还是劳务关系。本文将以劳动关系与劳务关系的辨析为视角，反思传统理论中的区分标准，试图构建一套较为科学、规范、易于操作的界分标准，为实践中解决劳动者劳动权益保障问题寻找一条新的救济途径，从而缓和现代社会中劳资关系的僵硬局面，以期构建和谐劳资关系。
【关键词】劳动关系 劳务关系 反思 重构
一、劳动关系与劳务关系传统界定因素的反思
传统理论认为，劳动关系是指用人单位直接招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动，基于劳动力与生产资料相结合所产生的一种权利义务关系。其最明显的特征就是劳动者人身上受用人单位的管理和约束，财产上受其支配。而劳务关系是基于劳动者与用工单位根据口头或者书面约定，由劳动者向用工单位提供一次性或特定的劳动服务，用工单位依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿法律关系，它可能涉及两个合同，三方当事人，最典型的就是民法中的承揽法律关系。其区别大致概括为四个方面：1、适用法律不同。劳动关系适用《劳动法》及《劳动合同法》，而劳务关系适用《民法通则》及《合同法》；2、法律关系主体不同。劳动关系有两方当事人，即用人单位与劳动者，而劳务关系可能是三方当事人，即劳动者、用人单位与用工单位；3、劳动的直接提供者不同。劳动关系中劳动者直接向用人单位提供劳动，受其管理和约束，而劳务关系中劳动者是通过其用人单位（即雇佣人）的安排间接地向用工单位提供劳动，并不受其实质意义上的管理；4、解决纠纷的途径不同。劳动纠纷必须先仲裁后起诉，而劳务纠纷可以直接起诉。
虽然理论界对劳动关系与劳务关系的界分比较明显，但司法实践中还是难以区分，有些劳动争议仲裁委员会直接以属于劳务关系为由不予受理，人民法院在立案时也会严格审查属于劳动关系还是劳务关系，结果直接导致劳动者的劳动权益无法保障。而导致这一现象的直接原因就是传统理论中关于劳动关系与劳务关系的界定严格限定了劳动关系的适用范围。比如，在主体上，劳动关系上的用人单位具有特定性，自然人、农村承包经营户、合伙组织为什么不可以作为用人单位？不满16周岁的未成年人以及在校大学生从事兼职工作为什么不可以作为劳动关系主体一方呢？劳动关系的内容是应然权利义务关系还是实然权利义务关系呢？在客体上，事实劳动行为又该如何认定？劳动者无法举证又该怎么办？这些问题很有必要值得反思。因此，为了实践中更易于操作，有必要对我国劳动关系与劳务关系的界分予以重构。
二、劳动关系与劳务关系界分因素的重构与意义
劳动关系与劳务关系虽然本质上都是以活劳务为标的的契约关系，但由于我国现行法对二者实行分别调整模式，因此，在构建和谐社会之际，重新审视劳动关系和劳务关系的区别，研究制定适应当前劳动力市场和世界立法潮流的法律制度，具有一定的理论与实践意义。劳动关系与劳务关系和其他法律关系类似，都是由主体、内容和客体三要素构成的，为此，笔者从法律关系的构成要件上对劳动关系与劳务关系的界分予以重构，扩大劳动关系的适用范围，以充分保护劳动者的合法权益。
1、主体上属于法律意义上的平等关系
劳动关系主体，是指依据劳动法律规范享有权利与承担义务的劳动关系的参加者，即劳动者与用人单位。只有具备劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，才能成为劳动者，而依据劳动法的规定，自然人的劳动权利能力和劳动行为能力从年满16周岁时开始具备，但是未满16周岁的未成年人是否可以作为劳动关系的主体，法律没有明确规定。同样，用人单位作为劳动关系的主体也应具备相应的主体资格。即应同时具备用人权利能力和用人行为能力，而我国劳动法规规定的用人单位则具有特定性，排除了农村承包经营户、自然人等作为用人单位的主体资格。这些法律规定，就使得很多用人单位钻了法律的空子，规避劳动合同的签订，否认劳动关系的存在，当劳动者无法举证时就很难保护其合法劳动权益。因此，笔者认为，只要主体双方属于法律意义上的平等关系，从事的是平等民事行为，就应视为劳动关系的主体双方，而不应该过多考虑主体的属性、身份、年龄等。
2、内容上具有应然权利义务关系
劳动关系内容，是指劳动关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。它是联结劳动关系主体与客体的媒介，也是劳动关系的核心和实质。我国劳动法法律法规对劳动关系主体双方的权利和义务作出了明确规定，实际上并没有切实履行，但这并不影响劳动关系的存在。因此，笔者认为，只要劳动者与用人单位在身份上存在管理与被管理的关系（这个管理应扩大解释为形式意义上的管理），财产上存在支配与被支配的关系，其劳动报酬最终来源于用人单位就应视为具有劳动关系的内容，而不能单纯看实然权利义务的履行情况。
3、客体上存在事实劳动行为
劳动关系客体，是指劳动关系主体双方权利义务所共同指向的对象，即事实劳动行为。在劳动关系中，劳动者作为劳动力所有者有偿地向用人单位提供劳动力，用人单位则通过支配、使用劳动力来创造社会财富。因此，只要劳动者事实上进行了劳动行为，不管用人单位与劳动者是否签订劳动协议，都应当认定存在事实劳动关系，而根据最高人民法院《关于民事诉讼证据若干问题的规定》第6条之规定，即“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限而发生争议的，由用人单位负举证责任。”因此，当用人单位提不出反证时，就应当承担举证不能的责任。
为此，笔者认为，只要形式上具备了上述三个要件，就应当认定属于劳动关系。扩大劳动关系的适用范围，赋予劳动者与用人单位具有平等的选择权具有重要的实践意义。它不仅能够维护劳动者的合法权益，避免用人单位侵犯劳动者合法权益的事情时有发生，从根本上改变劳动者的弱势地位；而且还有利于维护劳动力市场的公平和稳定，以此促进劳资关系的和谐稳定，进而促进经济发展，维护社会安定。
参考文献：
[1]王全兴，《劳动法学》，高等教育出版社，2003年版
[2]黑启明，《对劳动关系研究范畴的若干思考》，《工会论坛》，2005年1月
[2]杨德敏，《论劳动关系与劳务关系》，《河北法学》，2005年10月
[3]蔡颖，《双重劳动关系与并轨》，《中国劳动》，2006年第10期
作者简介：高付华，西北师范大学法学硕士，甘肃鑫正大律师事务所兼职律师。
【内容摘要】随着我国社会经济的不断发展，劳动者参与社会活动的范围越来越广。然而当劳动者的合法权益受到侵害以后，其权利保障与救济面临很多法律困境，究其根源就是该法律关系是劳动关系还是劳务关系。本文将以劳动关系与劳务关系的辨析为视角，反思传统理论中的区分标准，试图构建一套较为科学、规范、易于操作的界分标准，为实践中解决劳动者劳动权益保障问题寻找一条新的救济途径，从而缓和现代社会中劳资关系的僵硬局面，以期构建和谐劳资关系。
【关键词】劳动关系 劳务关系 反思 重构
一、劳动关系与劳务关系传统界定因素的反思
传统理论认为，劳动关系是指用人单位直接招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动，基于劳动力与生产资料相结合所产生的一种权利义务关系。其最明显的特征就是劳动者人身上受用人单位的管理和约束，财产上受其支配。而劳务关系是基于劳动者与用工单位根据口头或者书面约定，由劳动者向用工单位提供一次性或特定的劳动服务，用工单位依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿法律关系，它可能涉及两个合同，三方当事人，最典型的就是民法中的承揽法律关系。其区别大致概括为四个方面：1、适用法律不同。劳动关系适用《劳动法》及《劳动合同法》，而劳务关系适用《民法通则》及《合同法》；2、法律关系主体不同。劳动关系有两方当事人，即用人单位与劳动者，而劳务关系可能是三方当事人，即劳动者、用人单位与用工单位；3、劳动的直接提供者不同。劳动关系中劳动者直接向用人单位提供劳动，受其管理和约束，而劳务关系中劳动者是通过其用人单位（即雇佣人）的安排间接地向用工单位提供劳动，并不受其实质意义上的管理；4、解决纠纷的途径不同。劳动纠纷必须先仲裁后起诉，而劳务纠纷可以直接起诉。
虽然理论界对劳动关系与劳务关系的界分比较明显，但司法实践中还是难以区分，有些劳动争议仲裁委员会直接以属于劳务关系为由不予受理，人民法院在立案时也会严格审查属于劳动关系还是劳务关系，结果直接导致劳动者的劳动权益无法保障。而导致这一现象的直接原因就是传统理论中关于劳动关系与劳务关系的界定严格限定了劳动关系的适用范围。比如，在主体上，劳动关系上的用人单位具有特定性，自然人、农村承包经营户、合伙组织为什么不可以作为用人单位？不满16周岁的未成年人以及在校大学生从事兼职工作为什么不可以作为劳动关系主体一方呢？劳动关系的内容是应然权利义务关系还是实然权利义务关系呢？在客体上，事实劳动行为又该如何认定？劳动者无法举证又该怎么办？这些问题很有必要值得反思。因此，为了实践中更易于操作，有必要对我国劳动关系与劳务关系的界分予以重构。
二、劳动关系与劳务关系界分因素的重构与意义
劳动关系与劳务关系虽然本质上都是以活劳务为标的的契约关系，但由于我国现行法对二者实行分别调整模式，因此，在构建和谐社会之际，重新审视劳动关系和劳务关系的区别，研究制定适应当前劳动力市场和世界立法潮流的法律制度，具有一定的理论与实践意义。劳动关系与劳务关系和其他法律关系类似，都是由主体、内容和客体三要素构成的，为此，笔者从法律关系的构成要件上对劳动关系与劳务关系的界分予以重构，扩大劳动关系的适用范围，以充分保护劳动者的合法权益。
1、主体上属于法律意义上的平等关系
劳动关系主体，是指依据劳动法律规范享有权利与承担义务的劳动关系的参加者，即劳动者与用人单位。只有具备劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，才能成为劳动者，而依据劳动法的规定，自然人的劳动权利能力和劳动行为能力从年满16周岁时开始具备，但是未满16周岁的未成年人是否可以作为劳动关系的主体，法律没有明确规定。同样，用人单位作为劳动关系的主体也应具备相应的主体资格。即应同时具备用人权利能力和用人行为能力，而我国劳动法规规定的用人单位则具有特定性，排除了农村承包经营户、自然人等作为用人单位的主体资格。这些法律规定，就使得很多用人单位钻了法律的空子，规避劳动合同的签订，否认劳动关系的存在，当劳动者无法举证时就很难保护其合法劳动权益。因此，笔者认为，只要主体双方属于法律意义上的平等关系，从事的是平等民事行为，就应视为劳动关系的主体双方，而不应该过多考虑主体的属性、身份、年龄等。
2、内容上具有应然权利义务关系
劳动关系内容，是指劳动关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。它是联结劳动关系主体与客体的媒介，也是劳动关系的核心和实质。我国劳动法法律法规对劳动关系主体双方的权利和义务作出了明确规定，实际上并没有切实履行，但这并不影响劳动关系的存在。因此，笔者认为，只要劳动者与用人单位在身份上存在管理与被管理的关系（这个管理应扩大解释为形式意义上的管理），财产上存在支配与被支配的关系，其劳动报酬最终来源于用人单位就应视为具有劳动关系的内容，而不能单纯看实然权利义务的履行情况。
3、客体上存在事实劳动行为
劳动关系客体，是指劳动关系主体双方权利义务所共同指向的对象，即事实劳动行为。在劳动关系中，劳动者作为劳动力所有者有偿地向用人单位提供劳动力，用人单位则通过支配、使用劳动力来创造社会财富。因此，只要劳动者事实上进行了劳动行为，不管用人单位与劳动者是否签订劳动协议，都应当认定存在事实劳动关系，而根据最高人民法院《关于民事诉讼证据若干问题的规定》第6条之规定，即“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限而发生争议的，由用人单位负举证责任。”因此，当用人单位提不出反证时，就应当承担举证不能的责任。
为此，笔者认为，只要形式上具备了上述三个要件，就应当认定属于劳动关系。扩大劳动关系的适用范围，赋予劳动者与用人单位具有平等的选择权具有重要的实践意义。它不仅能够维护劳动者的合法权益，避免用人单位侵犯劳动者合法权益的事情时有发生，从根本上改变劳动者的弱势地位；而且还有利于维护劳动力市场的公平和稳定，以此促进劳资关系的和谐稳定，进而促进经济发展，维护社会安定。
参考文献：
[1]王全兴，《劳动法学》，高等教育出版社，2003年版
[2]黑启明，《对劳动关系研究范畴的若干思考》，《工会论坛》，2005年1月
[2]杨德敏，《论劳动关系与劳务关系》，《河北法学》，2005年10月
[3]蔡颖，《双重劳动关系与并轨》，《中国劳动》，2006年第10期
作者简介：高付华，西北师范大学法学硕士，甘肃鑫正大律师事务所兼职律师。
