法学论文
竞业限制和服务期的约定办法
作者：耿武杰 律师 时间：2018年08月07日
竞业限制和服务期
竞业限制应当提前约定
实践中，不少用人单位的劳动合同或者规章制度都是网上找来的模版，由于模版里有竞业限制条款，导致一些本无须采用竞业限制的人员因此而与公司产生劳动争议。真正需要限制竞业的员工，因为没有向其支付一定的经济补偿金，而无法启动竞业限制。也有情况是，一开始没有约定竞业限制，等认识到问题严重性时，为时已晚。
为避免上述情况出现，公司应结合自身需要与劳动者签订竞业限制条款，并在条款中明确竞业限制的范围，或者将竞争单位名称和关联公司列明在竞业限制中。依法依约定履行竞业限制。
竞业限制补偿金的标准
竞业限制协议限制了劳动者的劳动权利，使劳动者的就业范围大幅缩小，甚至失业。因此用人单位必须对劳动者作出补偿。如双方仅约定了劳动者的竞业限制义务，但未约定用人单位给予劳动者相应的经济补偿，根据《劳动争议司法解释四》第6条的规定，应按劳动合同解除前12个月的平均工资的30%支付经济补偿金。假如双方进行了约定，虽然低于上述标准，但也是有效的。
支付违约金是否能免除竞业限制义务
根据《劳动争议司法解释四》第10条约定，劳动者违反敬业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。所以，竞业限制领域，劳动者即使支付了违约金，也需要继续履行竞业限制义务。
用人单位设置竞业限制的初衷和最终目的是保护用人单位的商业秘密，保护期竞争优势，违约金只不过是对劳动者违约行为的一种惩罚手段，对用人单位商业秘密的保护的客观需要并不因此失去。
竞业限制的解除权
《劳动争议司法解释四》第8条规定，用人单位超过三个月不支付经济补偿金，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予支持。
在实践中，劳动者的单方解除权应以明示的方式进行，不能以默示的方式解除，即一定要通过向用人单位发出正式书面通知或通过仲裁诉讼的方式行使明示解除权。如果劳动者没有通过上述明示解除，而采取默示的方式，比如直接进入新单位工作，则面临被单位要求承担违约责任的风险。
保密义务需约定
劳动者的保密义务来源于劳动者对用人单位的忠诚义务，该义务是基于诚实信用产生的，所以无论用人单位与劳动者是否签订过保密协议，员工都需要为用人单位保守商业秘密。虽然说用人单位不与劳动者签订保密协议，劳动者也应当为用人单位保守商业秘密，但并不代表签订保密协议就是多余的。签订了保密协议可以作为证明商业秘密存在的重要证据，也可以在保密协议中明确保密的内容、侵犯商业秘密的赔偿责任等，使用人单位的商业秘密被侵犯时的权利保护更具有可操作性。
保密义务是劳动合同的附随义务，不管用人单位与劳动者是否订立保密协议，劳动者均有保守商业秘密的义务。保守商业秘密义务没有最长期限，只要商业秘密存在就要一直保守，不管是在职时还是离职后。用人单位无需支付保密费。违反保密义务用人单位可以要求赔偿损失。
哪些培训可以约定服务期
法律意义上的培训有两种，一种是福利性质的，一种是义务性质的。前者是指学历教育、外语培训、专业技术培训、劳动技能培训等，这类培训不论在岗培训还是脱岗培训都可以约定服务期。后者是指一些岗前培训、转岗培训、安全教育培训等，这种培训是法律法规规定用人单位应当对劳动者提供的培训，不可以约定服务期。
《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
用人单位可以通过完善自身的薪酬体系制度降低因员工提前离职而造成的损失。比如，培训期间可以将原有薪酬划分为基本工资和培训补助，并在培训协议中明确约定，培训补助基于培训产生，属于因培训而产生的用于该劳动者的其他直接费用。
竞业限制应当提前约定
实践中，不少用人单位的劳动合同或者规章制度都是网上找来的模版，由于模版里有竞业限制条款，导致一些本无须采用竞业限制的人员因此而与公司产生劳动争议。真正需要限制竞业的员工，因为没有向其支付一定的经济补偿金，而无法启动竞业限制。也有情况是，一开始没有约定竞业限制，等认识到问题严重性时，为时已晚。
为避免上述情况出现，公司应结合自身需要与劳动者签订竞业限制条款，并在条款中明确竞业限制的范围，或者将竞争单位名称和关联公司列明在竞业限制中。依法依约定履行竞业限制。
竞业限制补偿金的标准
竞业限制协议限制了劳动者的劳动权利，使劳动者的就业范围大幅缩小，甚至失业。因此用人单位必须对劳动者作出补偿。如双方仅约定了劳动者的竞业限制义务，但未约定用人单位给予劳动者相应的经济补偿，根据《劳动争议司法解释四》第6条的规定，应按劳动合同解除前12个月的平均工资的30%支付经济补偿金。假如双方进行了约定，虽然低于上述标准，但也是有效的。
支付违约金是否能免除竞业限制义务
根据《劳动争议司法解释四》第10条约定，劳动者违反敬业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。所以，竞业限制领域，劳动者即使支付了违约金，也需要继续履行竞业限制义务。
用人单位设置竞业限制的初衷和最终目的是保护用人单位的商业秘密，保护期竞争优势，违约金只不过是对劳动者违约行为的一种惩罚手段，对用人单位商业秘密的保护的客观需要并不因此失去。
竞业限制的解除权
《劳动争议司法解释四》第8条规定，用人单位超过三个月不支付经济补偿金，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予支持。
在实践中，劳动者的单方解除权应以明示的方式进行，不能以默示的方式解除，即一定要通过向用人单位发出正式书面通知或通过仲裁诉讼的方式行使明示解除权。如果劳动者没有通过上述明示解除，而采取默示的方式，比如直接进入新单位工作，则面临被单位要求承担违约责任的风险。
保密义务需约定
劳动者的保密义务来源于劳动者对用人单位的忠诚义务，该义务是基于诚实信用产生的，所以无论用人单位与劳动者是否签订过保密协议，员工都需要为用人单位保守商业秘密。虽然说用人单位不与劳动者签订保密协议，劳动者也应当为用人单位保守商业秘密，但并不代表签订保密协议就是多余的。签订了保密协议可以作为证明商业秘密存在的重要证据，也可以在保密协议中明确保密的内容、侵犯商业秘密的赔偿责任等，使用人单位的商业秘密被侵犯时的权利保护更具有可操作性。
保密义务是劳动合同的附随义务，不管用人单位与劳动者是否订立保密协议，劳动者均有保守商业秘密的义务。保守商业秘密义务没有最长期限，只要商业秘密存在就要一直保守，不管是在职时还是离职后。用人单位无需支付保密费。违反保密义务用人单位可以要求赔偿损失。
哪些培训可以约定服务期
法律意义上的培训有两种，一种是福利性质的，一种是义务性质的。前者是指学历教育、外语培训、专业技术培训、劳动技能培训等，这类培训不论在岗培训还是脱岗培训都可以约定服务期。后者是指一些岗前培训、转岗培训、安全教育培训等，这种培训是法律法规规定用人单位应当对劳动者提供的培训，不可以约定服务期。
《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
用人单位可以通过完善自身的薪酬体系制度降低因员工提前离职而造成的损失。比如，培训期间可以将原有薪酬划分为基本工资和培训补助，并在培训协议中明确约定，培训补助基于培训产生，属于因培训而产生的用于该劳动者的其他直接费用。
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