用人单位处理劳动关系的经验
 
第一节  劳动关系的建立以实际用工为准
实际用工关系的确立是劳动关系建立的标准，实际用工关系的内含是特定的。签订劳动合同不等于建立了劳动关系，劳动合同签订后，未实际用工的，不能认定为劳动关系已建立。劳动合同签订后、实际用工关系建立之前所发生的争议，如无特别与诶的那个，不适用劳动法，而适用合同法等相关规定。
 
第二节  依法节省加班费开支
用人单位因客观原因不能实行标准工时制的，应当保证咯动辄每天工作不超过8小时、每周工作不超过40个小时、每周至少休息一天，在此条件下用人单位不必支付加班费，如果用人单位在保证劳动者每周至少休息一天的前提下安排劳动者加班的，不属于休息日加班，应按照正常工作日延时加班标准计算加班工资，相比用人单位安排劳动者休息日加班而言，可节省部分加班工资的开支。
 
第三节  充分利用劳动合同附件的法律效力
用人单位在与劳动者订立劳动合同时，应当充分利用劳动合同附件对双方均具有与数理这一法律特征，尽量将本单位所制定的有关规章制度列入附件中并送达劳动者签收。如果附件中规章制度所制定的内容不是直接涉及劳动者切身利益，则在劳动者入职后可以直接对其产生约束力。即使是直接设计劳动者切身利益的规章制度，如果是在 劳动合同法之前制定的， 其内容并无明显不合理之处，仍可以直接对其产生与数理。
当遇到经济危机等因素导致国家调整劳动政策时，这些劳动合同的附件的规章制度经司法确认后是有法律效力的。这类规章制度有《员工手册》《请销假管理规定》《培训协议》《保密协议》《加班规定》等。
 
第四节  劳务外包合同可取代劳务派遣合同
劳务外包合同是承揽合同的一种类型，使用得当可以有效取代劳务派遣合同，达到用工管理成本、减轻用工法律风险和扩大使用岗位范围的目的。特别是《劳动合同法》实施后，劳务派遣的价值几乎丧失殆尽。而劳务外包成为用工单位降低用工成本的新欢。
 
第五节  劳务合同可降低用工成本
在目前法治环境下，用人单位仍可与自然人签订劳务合同，从而排除劳动关系。总结劳动用工即司法时间中出现的劳务合同情形，劳务合同主要有以下几种类型：
劳动者退休后再就业时与用工单位形成的关系属于劳务关系。
停薪留职人员、待岗就业人员与原用人单位离岗后受雇于其他单位的，可形成劳务关系。
劳动者在完全自愿的基础上与用工单位订立的劳务合同，是有效的。
 
第六节  安排加班的正当程序
用人单位应当制定科学合理的劳动定额。如果劳动定额不合理，则可以认定用人单位存在变相强迫加班。在目前现实状态下，如果不具备履行法定加班协商程序的客观条件，用人单位可以直接与劳动者协商安排其加班，规章制度、劳动合同或附件中所规定的加班审批程序如果不违反法律强制性规定，也无明显不合理之处，且已告知劳动者，可以具有法律效力。劳动者不能证明履行了相关加班审批程序的，其加班主张不应认定。
 
第七节  单纯的保密协议不构成竞业限制条款
根据《劳动合同法》、《公司法》等法律的授权，用人单位可同与之建立劳动关系的劳动者订立专门协议，约定劳动者负有在一定期限和地域内保守商业秘密的义务，如果劳动者违反保密义务，应当支付违约金或赔偿损失。但是，保密协议如果没有明确约定竞业限制义务的，不构成竞业限制条款，劳动者不能据此主张竞业限制的经济补偿，用人单位也不得据此主张违反竞业限制义务的赔偿金。
 
第八节  竞业限制之诉与商业秘密之诉竞合时的选择
当劳动者违反竞业限制义务的同时构成侵犯原用人单位商业秘密时，即出现限制违约责任与商业秘密侵权责任之竞合，原用人单位有两个诉讼可供选择。原用人单位可以以劳动者及其新单位侵害商业秘密和不正当竞争为由提起普通民事诉讼，应当按照知识产权案件直接处理。原用人单位也可以违反机构也限制协议为由，起诉要求支付违约金，构成劳动争议之诉。但违反竞业限制之诉相对于侵犯商业秘密之诉而言，其举证责任相对于原告来说较轻，起诉的依据更加充分，诉讼成本更低。
 
第九节  劳动者请辞后长期未上班属于劳动关系事实解除
    认定劳动关系事实解除应当具备 的条件是，从形式上看，接触程序或手续有明显瑕疵，未达到法定要求。从实质上看，双方通过一定行使的作为或者不作为，默示达成劳动关系解除状态的合意，如果仍认定劳动关系处于存续状态，将与劳动关系的法律内含严重冲突，违背诚信原则。
 
第十节  员工严重失职造成重大损失可依法辞退
为促使员工在工作中尽到勤勉和忠诚义务，用人单位可以明确规定员工的岗位职责范围即内容，在规章制度或劳动合同中明确规定哪些行为构成“严重失职”和“重大损害”，便于提供解除劳动合同时的 依据，但这些规定应当没有明显不合理之处。
对员工严重失职应及时固定证据。在员工严重失职、玩忽职守，或利用职务之便利谋取私立而给单位造成重大利益损失时，单位应当及时取得和固定有关证据，最直接有效的证据包括是指员工承认错误的书面材料或录音、录像资料，以及客户的证言或国家有关主管部门处理事故的书面材料等。这样在决定辞退员工时就能做到依据充分，于法有据。
 
第十一节  辞职申请载明原因可预防员工反悔
劳动者主动提出辞职申请时，用人单位应仔细审查其辞职原因，并要求劳动者在辞职申请中加以明确表述。劳动合同实际解除后，劳动者不能推翻其辞职时陈述的辞职原因，从而可防止其反悔而恶意索要经济补偿金。