程睿律师

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法律是一个体系性的东西，特别是去年，我们国家已经形成了比较完备的中国特色社会主义法律体系，因此，上至国家的宪法下至法律法规行政规章都有保护人民群众各项权利的体现。就生育方面的权益来讲，法律并没有直接明文规定“生育权”，但其隐含的实质上是对妇女儿童的身心健康权利以及妇女劳动权利的保护。那么，针对这样的权利保护规定，我国的法律法规可以说还是很全面的。例如：除了《中华人民共和国宪法》的原则性规定外，具体还有《中华人民共和国劳动法》第二十九条第三款、第六十一条、第六十二条、第六十三条等，《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十六条、二十七条等和2011年7月1日将正式实施的《中国人民共和国社会保险法》等；行政法规、行政规章方面有国务院《女职工劳动保护规定》第九条和《劳动部关于<女职工劳动保护规定>问题解答》第十四条以及劳动部 《女职工禁忌劳动范围的规定》第五条等；另外，就地方性行政规章而言，以重庆市为例的话也有《重庆市女职工劳动保护实施办法》、《重庆市职工生育保险暂行办法》等。由此我们可以看出，对女员工在职期间生育方面权益进行保护的法律法规还是相当广泛的。

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我认为公司不能以此为由对她进行薪资上的调整。 针对这个案例来说，我们可以注意以下几点： 首先，张女士本人已经32岁，超过了最佳怀孕年龄（最佳怀孕年龄一般为25—30岁），那么在这个时候被确诊怀孕的她想生下自己的孩子是符合“人之常情”的。 其次，医院也给张女士出具了建议“公休三个月”的诊断书，说明张女士的请假确有必要。 最后，公司因不满张女士上班不久即怀孕而拒绝为其办理生育保险的行为本身就是与法律规定相违背的（《中华人民共和国社会保险法》已于2010年10月28日通过将于2011年7月1日起施行），是站不住脚的。由此可以说明张女士的请假是“合情合理合法”的行为。 就相关法律规定而言，《女职工劳动保护规定》第四条就规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”各地的行政法规或行政规章对此也有一些补充规定。这里需要注意的一点就是关于“基本工资”的界定问题。现在很多公司都将工资划分为很多门类，比如“底薪+提成”、“基本工资+绩效工资”、“基本工资+加班工资+津贴+奖金”等形式。我认为该条中的“基本工资”应当为（女）职工工资总额比较适宜，因为这更能体现法律对劳动者弱势地位和妇女权益保护的立法本意。

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生育保险是指国家通过立法，在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时，有国家和社会对生育的职工给予必要的经济补偿和医疗保健的社会保险制度。其目的是通过向生育（女）职工提供生育津贴、产假以及医疗服务等方面的待遇，保障她们因生育而暂时丧失劳动能力时的基本经济收入和医疗保健，帮助生育（女）职工恢复劳动能力，重返工作岗位。 关于相关法律规定，除了前述提到的相关法律法规外，最直接最有效的是即将于7月1日正式施行的《中华人民共和国社会保险法》，在其第六章专门对生育保险作了规定，相信伴随这部法律的施行，职工的生育保险的落实情况将得到很大的改善。 针对公司不购买生育保险的行为，首先要求我们的职员树立维权方面的意识，在签订劳动合同的时候就要把社会保险方面的条款加以明确，如没有签订劳动合同或者发生了其他不可回转的情形时，再通过相应的渠道正确维权。一般来讲，可以先通过单位的工会等部门或直接向单位提出购买（生育）保险要求；如遭拒可以向用人单位所在地的劳动和社会保障局反映（也可以此为条件与用人单位进行“谈判”以督促用人单位购买相应保险），由政府部门进行处理；进一步如纠纷确实无法得到解决可以在劳动仲裁或诉讼中主张该权利的救济。

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我认为：案例中张女士在未得到公司同意的情况下自己给自己“批假”，随后未再上班的行为确实存在不妥。这样的做法太过主观，太具随意性，容易给公司及其他员工带来不良影响。张女士可以先通过工会组织或向劳动行政部门寻求救济，到了公司确实不愿“妥善”处理的时候，自然没有挽回的余地了，此时便可以通过仲裁或诉讼方式进行维权。

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法律制定的一个最重要原则就是公平原则，因而，即使立法在保护劳动者弱势地位及妇女权益的宗旨下仍然保有公平公正的立场。我们以上所讲的法律保护孕期妇女的各项权利有一个前提就是“女职工确实因为怀孕期间在身体、心理方面的特殊原因致使其存在不便于像往常那样正常从事本职工作的情形”。法律之所以要对其进行特殊保护的目的是“保障妇女和儿童的身心健康，促进优生优育，不使这一目的因工作受到不利影响”，但这并不能成为孕期妇女故意矿工的理由。《劳动法》第六条所规定的给予生育女职工的不少于90天的产假也是有前后的具体时间规定的，而不是任意的。 因此，只要用人单位根据立法本意照顾到了法律对孕期女职工保护的目的，在正常用工的情况下，孕期妇女故意矿工造成企业巨大损失的，企业可以依照《劳动法》第二十五条以及《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同并追究相应责任。

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如何保护女员工的合法权益，最主要取决于女员工们的目的到底是什么。是要工作？还是不打算放弃工作向公司寻求一次性补偿？然后根据她们的需求来制定相应的策略。一般来说，如果认为工作对自己很重要，在确保自己的身心健康权利的前提下，最好采用与用人单位协商调解的手段来维护自己的权利；实在到了“鱼死网破”的地步，工作确实是无法保住的情况下，当然可以采取向劳动行政部门投诉、提起劳动仲裁或诉讼等方式来维权。根据不同的具体问题，在维权的过程中如果缺乏相应的专业知识，也可以寻求法律援助或咨询律师，以获取更好的解决方案。 这里的不公正待遇大致有这样一些情形，如在合同中约定女职工在一定时间内不能生育的条款，利用私下谈话或电话通知等手段迫使女职工自动离职或强行开除。面对这些行为，可以采取保留（备份、复印）合同，以录音的形式保留对话内容（这种私人录音并不侵犯他人隐私，是可以作为证据使用的），寻求证人帮助等方式来收集证据，以证明用人单位有非法的强迫职工意志的行为。

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对于我们的女性劳动者们在保护自身合法权益上，特别是为避免本次所讨论的用人单位限制女性劳动者生育等方面权益的情况，需要我们的女职工们注意： 首先，树立并增强自己的维权法律意识。具体来讲，就是要对我国的法律规定要有一个大致的了解，在遇到类似情况的时候不至于手足无措，任凭自身的合法权益遭到损害。 其次，要对相应的救济途径有所了解。具体的救济方式有自力的、行政的、司法的三种，（女）劳动者应针对自己的实际情况以及与用人单位之间的关系，选择最佳的救济方式。 最后，收集和保留好相关证据，以促进维权道路更加顺畅。 愿本期《律师访谈》的内容能够帮助到各位网友，祝你们工作顺利，家庭幸福。 谢谢！