一、劳动者提出解除劳动合同，用人单位同意并发出解除劳动合同通知的 
       此非绝对，在这种情形下，还要区别劳动者辞职的事由，如果劳动者是以用人单位具有《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的过错情形而解除，用人单位仍需支付经济补偿金。 
       二、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的 
       用人单位需要注意的是，此是以不符合录用条件为由解除，而不是以不胜任工作为由解除，对于用人单位而言入职材料中设定比较严格的录用条件，对于用人单位才能起到较好的保护作用，也才可以掌握主动权。比如约定试用期内一个月迟到5次即可视为不符合录用条件，是合理的，但如果约定一个月内累计迟到5次属于严重违纪，可解除劳动合同，合理性是存疑的。 
       三、严重违反用人单位的规章制度的 
       此是最最常见的用人单位解除劳动合同而无需支付经济补偿金的事由，但很多用人单位仍犯最基本的错误，请注意如下事项： 
       1、解除之前要先看一下制度有无经民主程序，有无告知。有相当多的地方在司法实践中对于民主程序并无严格要求，更多是合理性审查，公告或告知才是最重要程序要求而这个胜负关键点却又极易完成，即便发生争议时再做，也有可能来得及。比如以旷工为由解除，对于持续旷工的，从邮寄送达该制度之日起再计算旷工时间，就没有问题了。用人单位如未公告或告知的，必须在发出解除通知之前，完善这个程序； 
       2、严重违反规章制度的定性，一定要明确唯一的法律后果而非可选择的不同程度处理方式，否则很可能会因为有不定程度的处罚标准但却按最重的标准—解除劳动合同，而被认定不合理。 
       四、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 
       什么是重大损害，法律上并未予以明确，一般会考虑行业性质、职务、岗位的差异性等。但最最重要的要是单位在制度中明确规定，否则单位的解除行为很难被认可。比如在单位制度中明确造成1000元的损失属于重大损失而基于确实造成1000元损失解除劳动合同，其风险远低于未规定具体数额但却已造成10000元的损失而解除劳动合同。 
       劳动合同法中将“严重失职，营私舞弊”并列，显是立法上的错误。前者是过失，后者是故意，过错要主客观结合，不应将不同主观意图所造成相等法律后果的情形之责任等同。 
       五、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 
       按此规定，对于兼职的情形，解除的劳动合同还是很难的。用人单位应在劳动合同中明确约定，兼职的情形无论是否对完成工作任务造成严重影响，即可解除劳动合同，且无需先经单位提出。否则要证明对完成工作任务造成严重影响，是几乎不可能做到的。 
       六、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的 
       劳动者胁迫、或乘人之危让用人单位签订劳动合同，几乎是不可能的事，适用此情形解除劳动合同最常见的是以欺诈方式，欺诈方式中最最典型的是提供假学历、工作经历、假身份证等。对于用人单位而言，需要做到如下两点： 
       1．让员工填写好《入职登记表》，将个人信息、学历、工作经历作详细说明，并明确如作虚假说明，用人单位可单方解除合同并无需支付经济补偿金； 
       2．让员工提交相应文件凭证，并签名确认真实性，以免在应对争议时，难以判断员工是否存在欺诈行为，更无法举证证明。 
       七、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的 
       需要在用工之日起一个月内解除，超过一个月，即便通知后不肯签订书面合同而解除，也需要支付经济补偿金的。 
       至于合同期满后仍继续工作，劳动者在一个月内经通知而不肯续签而解除劳动合同的，对于之前的经济补偿金是否需支付，法律上并未见明确，但个人认为，无需支付似乎更合理些。
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