律师随笔
浅析劳动者非过错性单方解除劳动合同
作者：杜红涛 律师 时间：2020年11月19日
劳动合同单方解除制度作为劳动合同法上的一项重要制度，其对劳动合同的双方当事人影响甚大。劳动者非过错性单方解除劳动合同的预告权是法律为了保护劳动者利益而赋予的一项权利，《劳动合同法》对于劳动者行使单方解除权的规定还存在局限性，在对我国劳动法中关于劳动合同单方解除的规定进行比较研究的基础上，结合我国的劳动关系现状，笔者认为我国劳动者单方解除制度仍有较大完善空间。
一、劳动者的非过错性解除制度概述
（一）劳动合同单方解除的含义
劳动合同解除主要包括两大类：一是当事人经协商一致，解除劳动合同，即“协议解除”；二是在法定的情形下，劳动合同一方当事人决定解除劳动合同，即“单方解除”。单方解除是劳动合同最为重要的解除方式，对劳动关系双方，尤其是对劳动关系中的弱者——劳动者影响甚大。在民事合同立法中，为了保护非违约方的利益，也为了鼓励交易和有效利用资源，法律对合同解除都做出了严格限制。一般规定只有在一方严重违约或根本违约的情况下，才能导致合同的解除。合同解除关涉到合同制度的严肃性，各国对劳动合同的单方解除的立法可说是慎之又慎。
（二）劳动合同单方解除的分类
1、按照行使单方解除权的主体分类。按照行使单方解除权的主体不同，可以分为劳动者单方解除和用人单位单方解除，劳动者的单方解除一般称为辞职，用人单位单方解除一般称为解雇。
2、按照解除权行使方式的不同分类。按照行使单方解除权的方式，可分为单方预告解除和单方即时解除，前者指经过预先通知对方当事人后才可以单方解除合同，单方预告解除是指经过预先通知对方后才可以单方解除劳动合同。
3、按解除原因中有无过错分类。按照导致合同解除的原因中是否包含有对方当事人的过错，可以分为有过错解除和无过错解除。无过错解除，即在对方当事人无过错行为或过错行为轻微的情况下单方面解除劳动合同。为了减少或避免合同解除可能给对方当事人造成的损失，立法要求劳动者或用人单位在解除合同前向对方预告，而且还要求用人单位对被解雇或辞职的劳动者给予一定的经济补偿。有过错解除，即由于一方当事人的过错行为导致对方当事人行使解除权而解除劳动合同。包括劳动者因用人单位的过错而辞职和用人单位因劳动者的过错而解雇。
（三）劳动者的非过错性解除制度
劳动者的非过错性解除，法律一般都规定以预告解除的方式进行，因此又被称为劳动者的预告解除又因其是由劳动者主动提出，所以还可被称作劳动者的主动辞职。劳动者的预告解除权，亦即预告辞职权，是劳动者劳动权的重要内容之一。
劳动法的立法本意是希望通过对劳动者的权益保护而建立一种和谐、稳定的劳动关系，但是除劳动权以外，劳动者享有的以劳动权为平台延伸出的其它权益，是劳动法无法全部包括与简单列举的。所以立法上希望通过赋予劳动者预告辞职权，使用人单位更加认真地考虑劳动者权益，主动思考用人单位的发展目标与劳动者个人价值实现之间的关系，从而使劳动者权益的保护、人身价值的实现与用人单位的发展目标有机地融合起来，形成一种和谐、稳定与双赢的劳动关系。
二、我国关于劳动者预告辞职制度的立法及争议
（一）《劳动合同法》之前我国关于劳动者预告辞职的立法规定及争议
我国《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”前劳动部于1994年9月发布的《劳动部关于劳动法若干条文的说明》以下简称《说明》与1995年8月公布的《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》以下简称《意见》中对劳动者的预告辞职权做出了更进一步的解释，《说明》第31条规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除此规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件，但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。《意见》第32条规定“按《劳动法》第31条的规定，劳动者解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知用人单位，超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。”所以，《劳动合同法》颁布之前的法律法规赋予了劳动者无条件的预告辞职权。从立法目的与精神来看，授予劳动者预告辞职权的意图是清晰的。
《劳动法》规定的劳动合同从时间上划分可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。依合同原理，有固定期限的合同，非经当事人协商或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同的，系属违约，应当承担违约责任。《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者单方合同解除权，无疑是认同了劳动者在劳动合同的有效存续期间内任意单方解除合同行为的合法性只需提前30日书面通知用人单位即可。于是导致《劳动法》与《合同法》之间的矛盾一方面，基于合同的约定，在合同有效存续期间内，一方主体单方擅自解除合同的，应当承担违约责任另一方面，劳动者依据《劳动法》第条的规定，有权提前解除劳动合同。根据劳动合同，不得提前解约是劳动者应负担的义务根据《劳动法》，提前解约是劳动者享有的权利辞职权。如果认为提前解约是劳动者享有的权利，无疑违反了“合同必须信守”的原则，相反，如果认为不得提前解约是劳动者的义务，则该义务又与劳动法的规定及其立法宗旨相违背。
笔者认为，劳动者预告辞职权的具有一定的合理性，但仍有值得商榷之处。
首先，关于“合同必须信守”的法律原则，不能作机械的理解，劳动合同与普通民事合同存在明显区别。就民事合同而言，民事合同的双方当事人的地位无论是在合同订立前还是订立后都是平等的。一旦一方当事人违约，使合同的履行成为不必要或不可能，解除合同往往是违约救济的一种措施。而在全世界都公认的”强资本、弱劳工”的现实情况下，劳动合同的双方当事人无论是在合同订立前还是订立后都是不平等的。因此，正如中国人民大学常凯教授所认为的劳动力市场不同于其它要素市场，它不仅仅表现为一种经济关系，还是社会关系，单纯依靠经济自我的平衡是不行的，尤其是在中国市场不规范的情况下，如果放任不管就等于站在强者的立场，让弱者越弱。所以允许劳动者享有辞职权是由劳动关系的特殊性决定的。
其次，认为赋予劳动者不附加限制条件的辞职权，会引起劳动者随心所欲地解除劳动合同，严重损害用人单位的利益，并以此为由否认劳动者的辞职权，显然是因噎废食。我国劳动力供大于求的现象严重，就业机会十分有限。再加上我国目前尚没有健全完善的社会保障体系，失业对于劳动者来说甚至意味着失去了生存的机会。在这种形势下，劳动者对于劳动机会必然是十分珍惜。如果不是有紧迫的需要，劳动者基本不会主动地解除劳动合同，更谈不上随心所欲地解除劳动合同了。关于劳动者预告辞职，对用人单位产生的影响也不应过分夸大。因为劳动者提前预告辞职劳动合同后，用人单位己经在时间上有了避免损失的回旋余地，加之目前我国劳动力供大于求，一般情况下用人单位寻求同等的劳动力并非难事。即使有些职位与技术含量高的劳动者，通过劳动力市场不能很快找到，也可以通过用人单位内部提升的方式找到适当人员。
最后，我国劳动法所体现的对劳动者倾斜保护的立法格局与世界劳动立法潮流是相符的。从各国劳动合同解除的立法及案例来看，大部分国家规定了雇佣保护原则，在劳动合同解除上用人单位与劳动者并不平等。德国有社会因素的考虑，英国有不公平解雇规定，法国要求严肃的实际性理由，就连崇尚雇佣自由的美国也有反歧视等公共政策限制，这些规定在立法技术上也往往以分列式为模式，分别规定雇主和雇员的权利与利益，以体现对雇员的倾斜保护。我国《劳动法》第31条的规定也正是体现了对劳动者的倾斜保护。这种所谓的不平等授权正是为了促进用人单位与劳动者之间的实质平等，符合世界立法惯例。
(二)《劳动合同法》关于劳动者预告辞职的立法规定
从法律条文上来看，《劳动法》第31条与第17条在表述上其实是存在矛盾的，一面赋予劳动者预告辞职权，一面又要求劳动合同双方必须履行劳动合同规定的义务。而后来颁布实施的《劳动合同法》仍然存在着与《劳动法》中相似的矛盾表述，但综合其所有相关规定，仍能看出其基本立场。
首先，持“合同必须信守”观点者认为《劳动法》第31条与第17条存在着冲突，并希望以立法的方式废除《劳动法》第31条法定解除条款的效力，而扩大第17条的约定终止的效力范围。然而，《劳动合同法》第37条和第29条不仅依然保留了与《劳动法》类似的规定，而且还通过废除约定终止条件，增加法定终止、法定解除的方式缩小了劳动合同在消灭劳动关系上的约定范围，显然与“合同信守论”相反。
其次，《劳动合同法》在第26条中将用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同内容视为无效，否定了用人单位利用其强势地位，在劳动合同中以约定的方式要求劳动者放弃劳动合同预告辞职权的做法，亦即否定了部分学者所持的“弃权有效论”，反对“如无正当理由劳动者不得解除合同”的条款。”
最后，正如许多劳动法学者所期望的，《劳动合同法》第22条对劳动者的预告辞职权做出了一定限制，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应按照约定向用人单位支付补偿性的违约金，以此满足用人单位留住优秀员工的愿望。
诚然，赋予劳动者较大的辞职权是符合劳动立法的宗旨和价值取向的。然而，我国立法中的这种将劳动者预告辞职权引入全部类型的劳动合同的规定，给理论和实践都带来了问题，从这个角度看来，它是理应受到质疑的。
（三）特殊职业劳动者的预告辞职
在普通劳动者之外，还存在着为数不少的特殊职业劳动者，他们掌握着特殊技能，在劳动力市场中不具有很大的替代性，是非常强势的职业群体。因此，劳动法律为保护通常处于弱势的劳动者而规定的劳动者预告辞职权，应对这一群体做特别的规定。然而随着《劳动合同法》的颁布实施，劳动者在流动上的低限制已成为基本格局，行业管理的问题应尽快提上议事日程。我国目前还没有一部法律法规确定飞行员、船长等特殊职业群体的权利和义务，劳动法律也没有对劳动者进行分层次的管理，因而在面对劳动者中较为特殊的对象时缺乏规范，造成特殊职业劳动者的流动困难。
尽管《劳动合同法》第22条启用了“服务期”条款，但同时规定劳动者支付的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但是，该条款要求劳动者补偿给用人单位的仅仅是显性成本，而对特殊人才的培养是一个复杂的系统工程，比如一名机长的培训就涉及众多部门，里面含有很多隐形成本，数额难以计算。如果法律强行规定劳动者来赔偿间接损失，劳动者很可能赔不起，也限制了劳动者的自由择业权。因此，我国有学者建议，可以借鉴足球运动员的转会制度来平衡劳资双方的利益，将劳动者辞职的实际受益方)劳动者的下一个用人单位引到台前，由两家单位协商”转会价格”等问题，在保护特殊职业劳动者辞职权的同时，也限制了劳动者辞职权的滥用，同时能有效防止用人单位间的恶性竞争带来的市场混乱。
三、劳动者单方解除制度的完善
劳动合同的解除尤其是劳动合同单方解除对劳动者影响甚大，我国劳动立法为了保护劳动者的合法权益、调整劳动关系、实现实质平等，在劳动合同单方解除制度中对劳动者进行倾斜保护，赋予劳动者以辞职权，同时限制用人单位解雇权的任意行使，这是值得肯定的。但《劳动合同法》对于劳动者行使单方解除权的规定还存在局限性，在对我国劳动法以及外国劳动法关于劳动合同单方解除的规定进行比较研究的基础上，针对我国的劳动关系现状，笔者认为我国劳动者单方解除制度仍有较大的完善空间，可重点在以下方面进行改善。
（一）确立与劳动合同解除制度相一致的劳动合同期限制度
很多国家的劳动法都规定固定期限的劳动合同不适用劳动者预告辞职，否则违背了劳动关系的稳定性。例如，法国劳动法典规定，除非合同当事人一致同意，定期劳动合同只有当事人有严重过错或者不可抗力之场合，才能提前解除。这是对劳动合同效力的尊重，也是双方主体真实意思表示的约定对自身的约束。定期劳动合同对双方主体来说，体现着一种信赖和期待，主体相信合同会按照期限履行，因此任何一方主体的随意解除行为都会给对方带来期待利益的损害。合同必须信守是法律所确立的重要原则，劳动合同的期限条款是必备条款，对用人单位和劳动者有同等的约束力，否则就破坏了劳动合同的严肃性，而无固定期限的劳动合同允许主体行使预告解除权。因此，我国可以借鉴法国经验，在劳动合同无固定期限的情况下，劳动者预告解除与用人单位预告解除具有相同的性质，属于向对方表示届时不履行劳动合同的一种明示的终止合同效力的合法行为，不应承担法律责任而当劳动合同有固定期限时，通常情况下不允许行使预告解除权。
当然，如果按照这一思路调整劳动合同单方解除制度，势必应对固定期限劳动合同的期限加以限制，如此才可能让双方当事人最大限度地维持这一合同关系，而又不损害各自自由权的行使。这样的制度设计，才可能使《劳动法》第31条、《劳动合同法》第37条摆脱“有悖法理”的指责。
（二）对劳动者单方解除规定长短不同的预告通知期
《劳动法》在无过错解除的条件下，没有区分劳动者和用人单位，也没有区分劳动者的资历与工作性质，统一规定为三十日，这种粗放的规定使劳动者与用人单位都受到不利影响。预告通知期是指劳动合同预告解除的通知期限，其实施主体包括用人单位及劳动者。在用人单位预告解除方面，《劳动合同法》己增加了代替通知金的规定，这是该法的进步之处，不仅符合国际惯例，也给了劳资双方更多选择。在劳动者预告辞职方面，各国在预告通知期限上往往与劳动者的资历及工作性质挂钩，有的国家基于对劳动者的倾斜保护，还规定劳动者的预告通知期限为用人单位预告通知期限的一半。
考虑到我国的具体情况，立法可即根据劳动者的可替代性程度不同规定预告期。对于可替代性程度较低的劳动者而言，用人单位可以与其协商确定，但是为了保护劳动者的合法权益，保障其职业选择的自由，法律应对其约定预告期规定一个最长时间限度，以使用人单位有充足的时间来准备替代人选，避免因保护劳动者行使解除权而损害用人单位的经济利益。而对于可替代程度较高的普通劳动者来讲，笼统地规定30日预告时间又显得太长，不便于劳动者及时更换新的工作岗位，可以考虑将预告期适当缩短。
文章源自网络，如有侵权，请及时联系删除。
一、劳动者的非过错性解除制度概述
（一）劳动合同单方解除的含义
劳动合同解除主要包括两大类：一是当事人经协商一致，解除劳动合同，即“协议解除”；二是在法定的情形下，劳动合同一方当事人决定解除劳动合同，即“单方解除”。单方解除是劳动合同最为重要的解除方式，对劳动关系双方，尤其是对劳动关系中的弱者——劳动者影响甚大。在民事合同立法中，为了保护非违约方的利益，也为了鼓励交易和有效利用资源，法律对合同解除都做出了严格限制。一般规定只有在一方严重违约或根本违约的情况下，才能导致合同的解除。合同解除关涉到合同制度的严肃性，各国对劳动合同的单方解除的立法可说是慎之又慎。
（二）劳动合同单方解除的分类
1、按照行使单方解除权的主体分类。按照行使单方解除权的主体不同，可以分为劳动者单方解除和用人单位单方解除，劳动者的单方解除一般称为辞职，用人单位单方解除一般称为解雇。
2、按照解除权行使方式的不同分类。按照行使单方解除权的方式，可分为单方预告解除和单方即时解除，前者指经过预先通知对方当事人后才可以单方解除合同，单方预告解除是指经过预先通知对方后才可以单方解除劳动合同。
3、按解除原因中有无过错分类。按照导致合同解除的原因中是否包含有对方当事人的过错，可以分为有过错解除和无过错解除。无过错解除，即在对方当事人无过错行为或过错行为轻微的情况下单方面解除劳动合同。为了减少或避免合同解除可能给对方当事人造成的损失，立法要求劳动者或用人单位在解除合同前向对方预告，而且还要求用人单位对被解雇或辞职的劳动者给予一定的经济补偿。有过错解除，即由于一方当事人的过错行为导致对方当事人行使解除权而解除劳动合同。包括劳动者因用人单位的过错而辞职和用人单位因劳动者的过错而解雇。
（三）劳动者的非过错性解除制度
劳动者的非过错性解除，法律一般都规定以预告解除的方式进行，因此又被称为劳动者的预告解除又因其是由劳动者主动提出，所以还可被称作劳动者的主动辞职。劳动者的预告解除权，亦即预告辞职权，是劳动者劳动权的重要内容之一。
劳动法的立法本意是希望通过对劳动者的权益保护而建立一种和谐、稳定的劳动关系，但是除劳动权以外，劳动者享有的以劳动权为平台延伸出的其它权益，是劳动法无法全部包括与简单列举的。所以立法上希望通过赋予劳动者预告辞职权，使用人单位更加认真地考虑劳动者权益，主动思考用人单位的发展目标与劳动者个人价值实现之间的关系，从而使劳动者权益的保护、人身价值的实现与用人单位的发展目标有机地融合起来，形成一种和谐、稳定与双赢的劳动关系。
二、我国关于劳动者预告辞职制度的立法及争议
（一）《劳动合同法》之前我国关于劳动者预告辞职的立法规定及争议
我国《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”前劳动部于1994年9月发布的《劳动部关于劳动法若干条文的说明》以下简称《说明》与1995年8月公布的《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》以下简称《意见》中对劳动者的预告辞职权做出了更进一步的解释，《说明》第31条规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除此规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件，但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。《意见》第32条规定“按《劳动法》第31条的规定，劳动者解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知用人单位，超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。”所以，《劳动合同法》颁布之前的法律法规赋予了劳动者无条件的预告辞职权。从立法目的与精神来看，授予劳动者预告辞职权的意图是清晰的。
《劳动法》规定的劳动合同从时间上划分可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。依合同原理，有固定期限的合同，非经当事人协商或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同的，系属违约，应当承担违约责任。《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者单方合同解除权，无疑是认同了劳动者在劳动合同的有效存续期间内任意单方解除合同行为的合法性只需提前30日书面通知用人单位即可。于是导致《劳动法》与《合同法》之间的矛盾一方面，基于合同的约定，在合同有效存续期间内，一方主体单方擅自解除合同的，应当承担违约责任另一方面，劳动者依据《劳动法》第条的规定，有权提前解除劳动合同。根据劳动合同，不得提前解约是劳动者应负担的义务根据《劳动法》，提前解约是劳动者享有的权利辞职权。如果认为提前解约是劳动者享有的权利，无疑违反了“合同必须信守”的原则，相反，如果认为不得提前解约是劳动者的义务，则该义务又与劳动法的规定及其立法宗旨相违背。
笔者认为，劳动者预告辞职权的具有一定的合理性，但仍有值得商榷之处。
首先，关于“合同必须信守”的法律原则，不能作机械的理解，劳动合同与普通民事合同存在明显区别。就民事合同而言，民事合同的双方当事人的地位无论是在合同订立前还是订立后都是平等的。一旦一方当事人违约，使合同的履行成为不必要或不可能，解除合同往往是违约救济的一种措施。而在全世界都公认的”强资本、弱劳工”的现实情况下，劳动合同的双方当事人无论是在合同订立前还是订立后都是不平等的。因此，正如中国人民大学常凯教授所认为的劳动力市场不同于其它要素市场，它不仅仅表现为一种经济关系，还是社会关系，单纯依靠经济自我的平衡是不行的，尤其是在中国市场不规范的情况下，如果放任不管就等于站在强者的立场，让弱者越弱。所以允许劳动者享有辞职权是由劳动关系的特殊性决定的。
其次，认为赋予劳动者不附加限制条件的辞职权，会引起劳动者随心所欲地解除劳动合同，严重损害用人单位的利益，并以此为由否认劳动者的辞职权，显然是因噎废食。我国劳动力供大于求的现象严重，就业机会十分有限。再加上我国目前尚没有健全完善的社会保障体系，失业对于劳动者来说甚至意味着失去了生存的机会。在这种形势下，劳动者对于劳动机会必然是十分珍惜。如果不是有紧迫的需要，劳动者基本不会主动地解除劳动合同，更谈不上随心所欲地解除劳动合同了。关于劳动者预告辞职，对用人单位产生的影响也不应过分夸大。因为劳动者提前预告辞职劳动合同后，用人单位己经在时间上有了避免损失的回旋余地，加之目前我国劳动力供大于求，一般情况下用人单位寻求同等的劳动力并非难事。即使有些职位与技术含量高的劳动者，通过劳动力市场不能很快找到，也可以通过用人单位内部提升的方式找到适当人员。
最后，我国劳动法所体现的对劳动者倾斜保护的立法格局与世界劳动立法潮流是相符的。从各国劳动合同解除的立法及案例来看，大部分国家规定了雇佣保护原则，在劳动合同解除上用人单位与劳动者并不平等。德国有社会因素的考虑，英国有不公平解雇规定，法国要求严肃的实际性理由，就连崇尚雇佣自由的美国也有反歧视等公共政策限制，这些规定在立法技术上也往往以分列式为模式，分别规定雇主和雇员的权利与利益，以体现对雇员的倾斜保护。我国《劳动法》第31条的规定也正是体现了对劳动者的倾斜保护。这种所谓的不平等授权正是为了促进用人单位与劳动者之间的实质平等，符合世界立法惯例。
(二)《劳动合同法》关于劳动者预告辞职的立法规定
从法律条文上来看，《劳动法》第31条与第17条在表述上其实是存在矛盾的，一面赋予劳动者预告辞职权，一面又要求劳动合同双方必须履行劳动合同规定的义务。而后来颁布实施的《劳动合同法》仍然存在着与《劳动法》中相似的矛盾表述，但综合其所有相关规定，仍能看出其基本立场。
首先，持“合同必须信守”观点者认为《劳动法》第31条与第17条存在着冲突，并希望以立法的方式废除《劳动法》第31条法定解除条款的效力，而扩大第17条的约定终止的效力范围。然而，《劳动合同法》第37条和第29条不仅依然保留了与《劳动法》类似的规定，而且还通过废除约定终止条件，增加法定终止、法定解除的方式缩小了劳动合同在消灭劳动关系上的约定范围，显然与“合同信守论”相反。
其次，《劳动合同法》在第26条中将用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同内容视为无效，否定了用人单位利用其强势地位，在劳动合同中以约定的方式要求劳动者放弃劳动合同预告辞职权的做法，亦即否定了部分学者所持的“弃权有效论”，反对“如无正当理由劳动者不得解除合同”的条款。”
最后，正如许多劳动法学者所期望的，《劳动合同法》第22条对劳动者的预告辞职权做出了一定限制，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应按照约定向用人单位支付补偿性的违约金，以此满足用人单位留住优秀员工的愿望。
诚然，赋予劳动者较大的辞职权是符合劳动立法的宗旨和价值取向的。然而，我国立法中的这种将劳动者预告辞职权引入全部类型的劳动合同的规定，给理论和实践都带来了问题，从这个角度看来，它是理应受到质疑的。
（三）特殊职业劳动者的预告辞职
在普通劳动者之外，还存在着为数不少的特殊职业劳动者，他们掌握着特殊技能，在劳动力市场中不具有很大的替代性，是非常强势的职业群体。因此，劳动法律为保护通常处于弱势的劳动者而规定的劳动者预告辞职权，应对这一群体做特别的规定。然而随着《劳动合同法》的颁布实施，劳动者在流动上的低限制已成为基本格局，行业管理的问题应尽快提上议事日程。我国目前还没有一部法律法规确定飞行员、船长等特殊职业群体的权利和义务，劳动法律也没有对劳动者进行分层次的管理，因而在面对劳动者中较为特殊的对象时缺乏规范，造成特殊职业劳动者的流动困难。
尽管《劳动合同法》第22条启用了“服务期”条款，但同时规定劳动者支付的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但是，该条款要求劳动者补偿给用人单位的仅仅是显性成本，而对特殊人才的培养是一个复杂的系统工程，比如一名机长的培训就涉及众多部门，里面含有很多隐形成本，数额难以计算。如果法律强行规定劳动者来赔偿间接损失，劳动者很可能赔不起，也限制了劳动者的自由择业权。因此，我国有学者建议，可以借鉴足球运动员的转会制度来平衡劳资双方的利益，将劳动者辞职的实际受益方)劳动者的下一个用人单位引到台前，由两家单位协商”转会价格”等问题，在保护特殊职业劳动者辞职权的同时，也限制了劳动者辞职权的滥用，同时能有效防止用人单位间的恶性竞争带来的市场混乱。
三、劳动者单方解除制度的完善
劳动合同的解除尤其是劳动合同单方解除对劳动者影响甚大，我国劳动立法为了保护劳动者的合法权益、调整劳动关系、实现实质平等，在劳动合同单方解除制度中对劳动者进行倾斜保护，赋予劳动者以辞职权，同时限制用人单位解雇权的任意行使，这是值得肯定的。但《劳动合同法》对于劳动者行使单方解除权的规定还存在局限性，在对我国劳动法以及外国劳动法关于劳动合同单方解除的规定进行比较研究的基础上，针对我国的劳动关系现状，笔者认为我国劳动者单方解除制度仍有较大的完善空间，可重点在以下方面进行改善。
（一）确立与劳动合同解除制度相一致的劳动合同期限制度
很多国家的劳动法都规定固定期限的劳动合同不适用劳动者预告辞职，否则违背了劳动关系的稳定性。例如，法国劳动法典规定，除非合同当事人一致同意，定期劳动合同只有当事人有严重过错或者不可抗力之场合，才能提前解除。这是对劳动合同效力的尊重，也是双方主体真实意思表示的约定对自身的约束。定期劳动合同对双方主体来说，体现着一种信赖和期待，主体相信合同会按照期限履行，因此任何一方主体的随意解除行为都会给对方带来期待利益的损害。合同必须信守是法律所确立的重要原则，劳动合同的期限条款是必备条款，对用人单位和劳动者有同等的约束力，否则就破坏了劳动合同的严肃性，而无固定期限的劳动合同允许主体行使预告解除权。因此，我国可以借鉴法国经验，在劳动合同无固定期限的情况下，劳动者预告解除与用人单位预告解除具有相同的性质，属于向对方表示届时不履行劳动合同的一种明示的终止合同效力的合法行为，不应承担法律责任而当劳动合同有固定期限时，通常情况下不允许行使预告解除权。
当然，如果按照这一思路调整劳动合同单方解除制度，势必应对固定期限劳动合同的期限加以限制，如此才可能让双方当事人最大限度地维持这一合同关系，而又不损害各自自由权的行使。这样的制度设计，才可能使《劳动法》第31条、《劳动合同法》第37条摆脱“有悖法理”的指责。
（二）对劳动者单方解除规定长短不同的预告通知期
《劳动法》在无过错解除的条件下，没有区分劳动者和用人单位，也没有区分劳动者的资历与工作性质，统一规定为三十日，这种粗放的规定使劳动者与用人单位都受到不利影响。预告通知期是指劳动合同预告解除的通知期限，其实施主体包括用人单位及劳动者。在用人单位预告解除方面，《劳动合同法》己增加了代替通知金的规定，这是该法的进步之处，不仅符合国际惯例，也给了劳资双方更多选择。在劳动者预告辞职方面，各国在预告通知期限上往往与劳动者的资历及工作性质挂钩，有的国家基于对劳动者的倾斜保护，还规定劳动者的预告通知期限为用人单位预告通知期限的一半。
考虑到我国的具体情况，立法可即根据劳动者的可替代性程度不同规定预告期。对于可替代性程度较低的劳动者而言，用人单位可以与其协商确定，但是为了保护劳动者的合法权益，保障其职业选择的自由，法律应对其约定预告期规定一个最长时间限度，以使用人单位有充足的时间来准备替代人选，避免因保护劳动者行使解除权而损害用人单位的经济利益。而对于可替代程度较高的普通劳动者来讲，笼统地规定30日预告时间又显得太长，不便于劳动者及时更换新的工作岗位，可以考虑将预告期适当缩短。
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