成功案例
员工隐瞒结婚生育、离职原因，能否被认为是“入职欺诈”？
作者：赵双剑 律师 时间：2019年06月14日
入职时跟公司说，自己是因个人原因从上家离职，而实际上却是因为严重违纪被解除劳动合同，公司认为这是欺诈入职，看上去这个理由十分合理。
可实际情况却并非如此怎样才算欺诈入职？这种情况能否解除劳动合同？这里面的学问可大了！
◆◆案例◆◆
某公司最近在对部分员工进行背景调查时发现，一名在公司已任职3年的销售经理杨某，当初离开上一家用人单位的真实原因，与其入职该公司时的陈述严重不符。
杨某应聘时声称，他是因为个人发展原因向上一家用人单位提出辞职的。但是该公司调查发现，杨某是被上一家单位以严重违纪为由解除劳动合同的。
就此，公司认为杨某有虚假陈述行为，属于欺诈。但杨某认为，自己入职时，公司并没有将上家单位的离职原因作为与任职资格和岗位职责相关的具体考核项，且自己已在公司工作3年，工作能力强是有目共睹的，也并未因当初的离职原因对现在的公司造成损害。因此，自己不属于欺诈。
那么公司能否以入职欺诈为由与杨某解除劳动合同呢？
首先我们要搞清楚什么是入职欺诈：
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第18条规定，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
劳动者与用人单位在签订劳动合同之前，双方要围绕着劳动合同履行的核心内容（如公司关心的入职资格，员工关心的岗位待遇等）进行充分沟通。
劳动者在此时虚假陈述是否构成入职欺诈，有一个关键：
如果劳动者虚假陈述的内容足以致使劳动合同无法履行，或者导致用人单位对劳动者是否适合岗位需求的认识（比如用人单位要求的上岗资格、从事工作的年限经验等）产生了错误的判断，那么可以认定员工属于入职欺诈。
本案中，杨某虽然有不实陈述，但是入职时公司并未将之前的离职原因纳入任职资格和岗位职责的具体考核项中；杨某的虚假陈述也没有对劳动合同履行造成重大影响，说明并没有违背公司订立劳动合同的初衷和意愿；杨某的工作表现也没有不符合公司要求的地方。
因此，杨某从上一家公司离职的原因并非其入职现在公司的障碍，因此不应当认定为入职欺诈。
类似的情况还有许多女职工出于各种考虑，在入职时“隐婚隐育”，在入职时声称自己未婚或者已经生育，被公司发现后以“入职欺诈”为理由解除劳动合同，实际上这也是不合理的。
根据《劳动合同法》规定，劳动者告知义务的范围仅局限在与劳动合同直接相关的基本情况，除此之外，劳动者不负有告知义务。婚姻状况与工作岗位并无直接相关性，因此，单位知情权行使范围并不涉及到劳动者的婚姻状况。据此，婚姻状况不属于订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由范围，它既不是单位做出录用决定的法定依据，也不属于单位知情权的范围，并非职工必须告知用人单位的事项。而且公司的做法更有对已婚未育女性的就业歧视之嫌。
（此文章摘自网络，如有侵权联系删除）
可实际情况却并非如此怎样才算欺诈入职？这种情况能否解除劳动合同？这里面的学问可大了！
◆◆案例◆◆
某公司最近在对部分员工进行背景调查时发现，一名在公司已任职3年的销售经理杨某，当初离开上一家用人单位的真实原因，与其入职该公司时的陈述严重不符。
杨某应聘时声称，他是因为个人发展原因向上一家用人单位提出辞职的。但是该公司调查发现，杨某是被上一家单位以严重违纪为由解除劳动合同的。
就此，公司认为杨某有虚假陈述行为，属于欺诈。但杨某认为，自己入职时，公司并没有将上家单位的离职原因作为与任职资格和岗位职责相关的具体考核项，且自己已在公司工作3年，工作能力强是有目共睹的，也并未因当初的离职原因对现在的公司造成损害。因此，自己不属于欺诈。
那么公司能否以入职欺诈为由与杨某解除劳动合同呢？
首先我们要搞清楚什么是入职欺诈：
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第18条规定，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
劳动者与用人单位在签订劳动合同之前，双方要围绕着劳动合同履行的核心内容（如公司关心的入职资格，员工关心的岗位待遇等）进行充分沟通。
劳动者在此时虚假陈述是否构成入职欺诈，有一个关键：
如果劳动者虚假陈述的内容足以致使劳动合同无法履行，或者导致用人单位对劳动者是否适合岗位需求的认识（比如用人单位要求的上岗资格、从事工作的年限经验等）产生了错误的判断，那么可以认定员工属于入职欺诈。
本案中，杨某虽然有不实陈述，但是入职时公司并未将之前的离职原因纳入任职资格和岗位职责的具体考核项中；杨某的虚假陈述也没有对劳动合同履行造成重大影响，说明并没有违背公司订立劳动合同的初衷和意愿；杨某的工作表现也没有不符合公司要求的地方。
因此，杨某从上一家公司离职的原因并非其入职现在公司的障碍，因此不应当认定为入职欺诈。
类似的情况还有许多女职工出于各种考虑，在入职时“隐婚隐育”，在入职时声称自己未婚或者已经生育，被公司发现后以“入职欺诈”为理由解除劳动合同，实际上这也是不合理的。
根据《劳动合同法》规定，劳动者告知义务的范围仅局限在与劳动合同直接相关的基本情况，除此之外，劳动者不负有告知义务。婚姻状况与工作岗位并无直接相关性，因此，单位知情权行使范围并不涉及到劳动者的婚姻状况。据此，婚姻状况不属于订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由范围，它既不是单位做出录用决定的法定依据，也不属于单位知情权的范围，并非职工必须告知用人单位的事项。而且公司的做法更有对已婚未育女性的就业歧视之嫌。
（此文章摘自网络，如有侵权联系删除）
