（一）区分标准：

根据各地出台的裁审口径和实务判例，笔者简单归纳如下：

A、与本职工作有关+超过法定工作时间=“加班”

B、与本职工作有关+超过法定工作时间+特殊工时制/期间可休息=“值班”

C、与本职工作无关+因安全、消防、节假日等所需临时安排=“值班”

（二）不同待遇：

加班报酬的计算受《劳动法》、《工资支付暂行规定》等有关法律法规的规范。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。值班报酬则无明文可依，劳动者只能要求用人单位按照劳动合同、规章制度或惯例等支付值班待遇。一般而言，值班待遇要低于加班待遇。

（三）各地口径：

因值班的认定标准在现行法律框架中并无明确规范，所以在各个地区相继出现不同的裁审口径。笔者选取了几种不同的主流观点分享如下：

上海、北京：临时安排/与本职无关/与本职有关但可休息=“值班”，不享受加班待遇。

《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民一（2006）17号文）第三条：“关于单位值班的若干问题

（一）以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：

1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；

2、单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的；

（二）上述情形中，劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。”

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第二十二条与上海的上述规定基本一致。

浙江：对于全天待命人员，扣除其合理休息时间后，计算加班工资。

《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》（2012）第八条规定：

对于全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员，其工作性质具有特殊性。如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。审判实践中，可以综合考虑以下因素：用人单位是否就该岗位向劳动行政部门申请办理过综合计算工时工作制、不定时工作制的审批手续（应注意审批的有效期和审批人数）；用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施；用人单位的工作制度或规章制度中对劳动者具体工作内容、工作强度的要求（以判断劳动者按照该制度工作是否将导致事实上无法休息）；用人单位安排值班的人数（即考虑同一时段劳动者是否有轮换休息的可能性）。”

天津：对于超过法定时间从事与本职有关工作但期间可以休息的，未认定为“值班”。

《天津市高级人民法院关于印发<天津法院劳动争议案件审理指南>的通知》(津高法[2017]246号文) 第三十五条规定：“用人单位因安全、消防、节假日值守等需要，安排劳动者从事与本职工作无直接关系的值班任务，劳动者要求用人单位支付加班费的，不予支持，但劳动者可以要求用人单位依照劳动合同、规章制度、集体合同的规定给予相应待遇。”
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