理论是雇佣关系领域的关键基础。该领域旨在考察一系列特定的社会安排，即雇佣组织，因此，理论需要随着这些社会安排的发展而调整。已有大量研究表明，工作被重塑、供应链日趋复杂、国家角色已然转变，但这些变化对理解雇佣关系框架到底意味着什么？可以说，我们在这方面的思考仍然推进得十分缓慢。为推进劳动和雇佣关系理论的发展，ILR Review“雇佣关系新理论”特刊汇集了劳动世界的前沿框架和实证研究，以识别塑造现代雇佣的关键力量。

01雇佣关系理论的演变雇佣关系是对雇佣的研究，其核心议题是劳动者和管理者如何共同创造价值，就分工进行谈判，以及人们在工作场所的体验。雇佣关系对工作场所结果的关注，意味着学者通常会寻求发展“中层”理论，而非确立更具普遍性的主张。雇佣关系的跨学科性质促进了跨层次的理论研究，即个体工人和雇主嵌于公司和工会，而公司和工会受到客户和竞争者的强烈影响，以及国家和超国家力量的监管和政治压力。雇佣关系理论通常涵盖工资和雇佣条件的确定、雇佣关系制度对绩效和工人福祉的影响，以及工人组织和代表等。


传统产业关系理论（1890年代-1980年代）
美国的约翰·康芒斯（John R. Commons）和英国的韦伯夫妇（Sidney Webb and Beatrice Webb）通常被视为20世纪之交古典产业关系理论的奠基人。至20世纪中叶，该理论对公共政策的影响达到顶峰。这一时期，工会代表的扩大、集体谈判的广泛实施，劳资利益实现了制度化。Dunlop的《产业关系系统》（1958）一书提出了产业关系模型，以稳定的集体谈判为基础，并基于共同的规范框架解决冲突，多元主义产业关系理论一时间占据了主导地位。随着1980年代集体谈判制度逐渐瓦解，传统产业关系理论遭遇根本性挑战。Kochan, Katz & McKersie的经典之作《美国产业关系的转型》（1986）强调了各方在多层次互动中战略选择的重要性，而雇主在产业关系中占据主导地位。这一转变意味着劳工力量的系统性和结构性衰落，产业关系已不再处于劳资权力的均衡状态。


后转型时期雇佣关系理论（1980年代-2000年代早期）
随着转型理论的趋势日益凸显，人们开始试图理解正在发生的变化，“产业关系”一词变为“劳动和雇佣关系”，并渴望发展一种适用性更强的当代雇佣关系理论。这一时期产生了两大流派，一派关注后转型时期雇主策略的变化，另一派则聚焦工会组织和动员的有效策略。
对新生产模式和高绩效工作系统的大量研究源于产业关系的多元主义传统与转型视角。这些研究仍然关注产业、企业和工作场所中的劳资互动，但重点转向行动者如何适应技术和工作组织的管理变革。有关日本精益生产、意大利弹性专业化、瑞典社会技术体系、德国优质生产的研究，已成为国家生产模式或雇佣体制制度基础文献的参考。其核心理论关怀是制度在促进效率和共同利益中的作用。然而，批判产业关系学者基于马克思主义社会学和劳动过程理论，反对将研究重点置于共同利益上。相反，他们认为，精益生产和高绩效工作加剧了工作强度，缺少（或破坏了）更为民主的参与结构。另一类批评则集中在劳动力市场分割，考察哪些工人群体从集体谈判制度中受益（或受排斥）。这些研究扎根于制度经济学，认为内部劳动力市场确保了核心工人的忠诚和付出，而由种族、性别、学历和行业划分的边缘群体则承受着市场不稳定的冲击。
另一派研究通常被称为“工会复兴”文献。面对雇主抵制和工会衰落的挑战，它们直接关注工会如何能够成功地组织和动员工人，而且更加侧重有效组织和动员的条件。如Voss & Sherman (2000) 认为某些美国工会能够从科层制向社会运动组织成功转型的原因，在于危机环境、激进主义者的领导和工会的支持。大量研究集中于运动的成功个案，并出版了《组织胜利》（Bronfenbrenner et al., 1998）、《重建劳动》（Milkman & Voss, 2004）等乐观态度的著作。但这些新的运动策略并未在美国劳工运动中得到广泛采纳，也没有阻止工会会员人数的下降。研究证明，为应对雇主的广泛抵制态度，工会必须超越传统的核心成员身份。


02新视角的必要性随着劳工力量的持续下降，国家开始丧失规范雇佣关系的传统能力，而且雇佣关系行动者之间的规范共识也逐渐受到侵蚀，先前的乐观情绪也越来越难以维系，对新理论的需求变得更加凸显。由于雇佣关系理论是中层理论，特别依赖环境的作用。如今的雇佣环境已不同于多元主义时期的产业关系。下文将具体阐述雇佣关系行动者的复杂性、身份认同，以及合法性的重要作用。


行动者日趋复杂
劳动者、雇主与国家并非统一的行动者，而资本、产品与劳动力市场的最新变化导致这些群体内部日益严重的分化。因此，新理论的一项重要工作是发展新的概念工具，用以分析这一系列更为复杂的行动者之间的利益变化，与互动关系。
有组织劳工的衰落。一些学者对工会衰落的回应是加倍关注逐渐发展起来的雇主组织，探讨非工会雇员代表计划、冲突解决程序等。Ariel Avgar (2021) 研究了雇主战略决策的价值，发现雇主为解决或管理冲突采取的雇员发声机制，取决于他们所面临的限制条件。他建构了非工会发声与争议处理结构的类型学，双方决策的结合方式意味着雇主与工人之间的一种关系性交换。因此，工人的声音与争议处理通常成为雇主的礼物，而非雇佣关系的标准制度特征。由此看到，雇主战略的重要性并不意味着工人利益的退场，而是更换了另一种表达方式。雇主行为仍然受到工人退出的威胁，以及社会合法性的限制。
现代雇主的分裂。产业组织变革让我们对雇主战略的理解变得更加复杂。组织变革的第一个维度是纵向解体，即新兴中间市场的出现分割了以往整合的生产过程。Weil (2014) 用“工作场所的裂化”（workplace fissuring）一词来描述组织内部职能的向外分离，转移至分包商、加盟商、服务供应商、临时职业介绍所和独立承包商。纵向解体不仅将多个组织引入雇佣条件的决定过程，导致不平等的加剧和工资的下降，而且还为雇主进行监管套利创造了条件，企业可以将就业转移至欢迎它们的监管体制，或将工人转为独立承包商身份。组织变革的另一个方面是投资者或资本力量的不断增长给企业和雇主造成的冲击。
为应对雇主的分裂，雇佣关系理论产生了多种调整方式。一种方式是Riordan & Kowalski (2021) 研究裂化和组织变革如何影响我们对冲突的理解。他们指出，组织距离的增大可能让利益之间的互惠共赢变得更加困难，导致组织内部潜在冲突的加剧和管理的难度增加。另一种方式是分析决定雇佣契约或形式的原因。Benassi & Kornelakis (2021) 围绕雇佣类型考察了雇主的监管套利行为。制度限制了雇主滥用外包，转而影响到雇主对临时工的雇佣。第三种应对方式是将分析单位从单个雇主转向整个价值链。Anner, Fischer-Daly & Maffie (2021) 建议，我们应当考虑在网络层次进行劳资谈判的优势。
国家的复杂角色。国家在雇佣管制方面的角色转变有两大趋势。其一是新自由主义政策对市场机制的促进要胜过保护性制度，增强了雇主力量。其二是多种监管角色的激增，出现了跨国监管。国际组织的作用日益重要，包括跨国公司、非政府组织，世界贸易组织和欧盟委员会等多边机构。为此，学者们不断深化对雇佣关系中国家角色的理解，并说明国家角色因时因地的变化。Howell (2021) 指出，政府对产业关系自由化的推动，是出于稳定后福特制资本主义增长模式和随之而来的阶级结构变化的需要。因此，理解雇佣关系的发展变化，要求我们关注更广泛的经济增长动力。


从利益到身份
雇佣关系的传统理论带有强烈的唯物主义倾向。毫无疑问，利益仍然处于雇佣关系的核心地位。然而，最近的发展让人们关注到身份的作用，成为影响雇佣动态的替代或补充因素。
身份取代利益的途径之一是成为工人组织的轴心。基于利益的传统组织始终呈下降趋势，组织成功的地方，通常是基于工人对其他的身份认可，如性别、种族和性倾向。研究者指出，当采取交叉性方式组织工人时，往往更有可能成功；并不仅仅将工人视为一个阶级，而将其视为受各种边缘身份压迫的工人。
除了明显的工人身份外，学者们越来越意识到，个人的身份认同也会影响其对管理政策或雇佣冲突的反应。这些身份认同可能是基于种族和性别的社会分类，但也可能包括工人对组织公民或专业人士身份的认同。Riordan & Kowalski (2021) 研究了身份认同对雇佣关系冲突的影响。他们指出，身份及相应的价值观是决定冲突的重要因素，当它们相统一时，就为解决问题铺平了道路，而互相冲突时则构成重大挑战。


从制度到合法性
研究重点已从制度框架转向规范与合法性的作用。这一转变反映在两大趋势上：其一是正式制度权力的弱化，其二是雇佣关系规范争论的加剧。许多研究强调，构建集体雇佣关系的制度正在走向衰落。此外，对福特制产业关系规范的新自由主义攻击，破坏了雇佣关系各方对权利和责任任何可能的共识。
由于传统制度的削弱和规范的变动，合法性为各方行为提供了另一种潜在的约束。即便法律制裁的威胁不足以影响雇主行为，组织仍然要依赖多方利益相关者的支持，包括客户、员工和监管机构。一旦他们的行为被视为不合法，雇主仍可能遭遇其中任何一方的强烈反对。因此，相比过去，雇主较少受制度规则的约束，但更容易受到合法性和声誉的冲击。一个核心问题是，组织对其声誉或形象的关心是否能对工人、社会及其他利益相关者起到真正的杠杆作用，以控制可能带来的负面影响行为。
合法性可以被作为一种重要的资源。Anner 等人 (2021) 指出了象征性力量在网络谈判中的核心作用。此外，还应了解哪些观念具有合法性，应当通过何种程序促进雇佣关系。Howell (2021) 强调了国家在雇佣安排中提供合法性的作用，而Morgan & Hauptmeier (2021) 则认为规范和意识形态本身就是社会行动者的产物。
当然，合法性是双向的。它既可以构成对雇主的重要制约，也可以成为工会重塑代表性角色的重要资源。未来的研究应导向网络谈判的相对优势，它不仅能增强劳工力量，还可以增强组织和代表的广泛合法性。最后，Howell (2021) 的分析表明，如果劳工运动想要重塑集体力量，那么挑战后福特制增长模式或资本积累的合法性，就应当成为工人行动的中心。