吴某在某餐饮企业任职帮厨。2015年11月10日，吴某的同事徐某在餐厅走廊触碰其胸部，吴某遂向公司项目经理反映，指出徐某不仅摸过她的胸部，还曾摸过她的腿，要求不和徐某分在一个队组。当月17日，因为“不和徐某一同值夜班”的要求接连3次被拒，吴某选择了报警，并自18日起未再上班。
同年11月23日，吴某申请劳动争议仲裁。同月25日，餐饮企业发送责令上班通知书，之后以旷工为由与吴某终止劳动合同。2016年2月，仲裁委作出裁决书，裁定餐饮企业支付吴某非法终止劳动合同赔偿金1.1万余元及300余元的薪资差额。餐饮企业提出异议，诉至法院。

一审法院经审理指出，吴某终止了与餐饮企业的劳动关系，但无证据证明徐某的确对其有性骚扰行为，裁定餐饮企业无需支付吴某非法终止劳动合同赔偿金。吴某提出异议，上诉至中级人民法院。
二审法院指出，尽管此案中的事发处并没有监控设备，也无他人目击吴某所讲的性骚扰行为，出警记录亦对该事并没有认定，但徐某已承认其触碰到吴某胸部的客观事实，餐饮企业项目经理亦称徐某平日还对女员工说过“谁要生二胎，找我”这类“玩笑”。吴某考虑到自身安全，提出不和徐某一同值夜班的要求有理有据。餐饮企业作为用人公司，本应积极防范类似事情的再发生，但是却对吴某的要求未予理睬，并以旷工为由与吴某终止劳动合同，没有尽到到管理者的义务。

由此，二审法院判决餐饮企业终止与吴某的劳动关系不符相关法律法规，餐饮企业支付吴某1.1万余元非法终止劳动合同赔偿金。
法官庭后指出，妇女权益保障法规定，明令禁止对妇女实施性骚扰。被害妇女有权利向企业和对应机关投诉举报。此外，在工作场地，用人公司应该防范和阻止对企业员工的性骚扰。民法典更是明确，企业单位应实行有效的防范、受理投诉举报等对策，避免和阻止职场性骚扰。不管从以上规定，或是用人公司在劳动关系中应该承担的管理者义务，用人公司均应该积极避免和阻止职场性骚扰。
用人公司应该实行对应对策防范和阻止职场性骚扰。在构建积极健康的工作环境这方面，还可以加强宣传培训，对公司员工在工作场所的言谈举止提出合理要求。与此同时，依法依规制订全面详尽的管理制度，并对管理制度中对应性骚扰的行为及惩罚予以明确。此外，还应创建及时通畅的投诉举报机制，依法依规依规作出对应处理，并注意保障公司员工的隐私。