覃某在某互联网公司从事数据运维工作，月平均工资为4000元。双方签订了竞业限制协议，约定：覃某从某互联网公司离职后12个月内，不得从事竞争业务或开展竞争业务，受雇于某互联网公司的竞争对手，或为某互联网公司的竞争对手提供任何劳动或服务，如覃某违反协议约定的竞业限制义务，公司有权要求覃某立即停止违约行为并一次性支付100万元违约金。
2017年6月，覃某辞职并在当天与某科技公司签订劳动合同，该科技公司与某互联网公司具有同业竞争关系。2017年7月、8月，某互联网公司向覃某支付竞业限制补偿金。2017年12月，某互联网公司以覃某违反竞业限制协议为由申请仲裁，要求覃某继续履行竞业限制协议、支付违约金100万元。仲裁委出具不予受理通知书，某互联网公司遂诉至法院。

本案的争议焦点在于：覃某是否属于竞业限制适格主体，该举证责任应该由谁承担。
尽管竞业限制是劳动者义务的延伸，但并不表示所有劳动者都有竞业限制义务。竞业限制的初衷是保护企业机密及知识产权。如果将用人单位的所有劳动者都纳入到这一条款中，就违反了制度的设立初衷，侵犯了大多数劳动者的劳动自由权。当前竞业限制条款或协议在企业实际操作中有泛化趋势，已经成为所有员工与企业签订劳动合同的必签条款或必签协议。企业滥用竞业限制侵犯了劳动者的择业权，致使保护劳动者择业权与用人单位权益失衡。对于不必要予以竞业限制的劳动者，诸如科技公司的行政、后勤、售后等人员，即使订立了该条款，也应当判定有关竞业限制的协议无效，以此来维护劳动者的择业自由和生存权。

举证责任的分配是根据法律规定，将待证事实的证明责任分配给当事人。本案中，某互联网公司要求覃某承担竞业限制违约责任，故某互联网公司需要承担证明责任的基础要件事实之一为：覃某是否属于竞业限制的适格主体。从岗位描述及薪资水平可以看出，覃某并不属于“两高”人员，所以某互联网公司需举证证明覃某属于。本案中，双方认可覃某在某互联网公司的工作岗位为数据运维，根据描述可以得出并不是技术敏感部门，虽然某互联网公司陈述该岗位为人脸识别项目的重要一环，覃某在工作中能够接触到人脸识别的核心技术及公司商业秘密等，但无论一审还是二审，某互联网公司均未提供充分证据证明覃某接触了何种核心技术、商业秘密，故应当承担举证不能的法律后果，覃某不是竞业限制的适格主体，双方签订的竞业限制协议无效。