杨某某于2010年9月1日入职北京某空调设备安装有限公司，从事售后服务工作。负责外出电器安装。某空调公司（甲方）与杨某某（乙方）于2010年9月16日签订《劳动合同书》一份，约定：本合同为有固定期限劳动合同，自2010年9月17日至2013年9月16日，其中，试用期自2010年9月17日至2010年11月16日。甲方安排乙方在作业岗位上从事作业工作等。杨某某与某空调公司于2013年9月13日解除了双方的劳动关系，双方解除劳动关系的原因系杨某某因某空调公司合同到期后不再与其续签而申请离职。

杨某某经仲裁程序后不服仲裁裁决，诉至人民法院
本案中出现的用人单位与劳动者之间的争议焦点主要是加班费是否应当支付的问题。而本案中劳动者工作岗位和性质决定了其采用的是不定时工作制，根据我国法律规定，不定时工作制的岗位，并没有固定的上下班时间，也就不存在所谓的休息日加班工资，以及法定节假日加班工资等。实际上，不定时工作制的劳动者的薪酬是按照在非通常意义的工作时间工作计算得来的，与其他标准工时制的劳动者的薪酬计算方式并无差别，只不过是工作时间并不固定，相应的，劳动者的休息时间也与其他工时制的劳动者不同，甚至更自由。该类案件的发生，多是由于劳动者对自身岗位工时制的性质不甚了解，或者根本没有注意相应的工时制，进而产生了法律理解上的误区，认为只要不在通常意义上的朝九晚五时间内工作就应当获得加班报酬。人民法院的判决可以说公正的体现了我国法律对于劳动法体系内举证责任分配的合理坚持，并没有因为劳动者的弱势地位而照顾性支持其因对法律的误解而提出的不合理的诉讼主张。