法学论文
如何认定和防范重复用工
作者：崔新江律师 时间：2014年11月18日
一、概念简述重复用工：是指用人单位与已经存在劳动关系的劳动者再次建立用工关系，一个劳动者与一个以上的用人单位存在劳动关系的行为。
全日制重复用工：即劳动者同时与一个以上的用人单位依法订立劳动合同，建立全日制用工关系的情况。
全日制重复用工现实中不太可能出现，同一劳动者同一时间不可能于不同用人单位同时做两份工作。全日制重复用工理论上是否违法，我国劳动法律法规并没有做出明确规定。
《劳动法》第九十九条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，仅是对法律责任的一种规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，除劳动者需要承担法律责任外，用人单位还须承担连带责任。
同样，《劳动合同法》第三十九条关于“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，还有第九十一条关于“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”是对双重劳动关系影响到本职工作而用人单位享有单方解除权的规定，并不是法律对重复用工的禁止性规定。
二、律师说法---法律风险提示
我国原则上不承认重复用工，因而如果企业招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的员工，一旦给其他单位造成损失，需要与员工承担连带赔偿责任。
重复用工时，无论企业事实上是否知晓员工未与前单位解约，只要存在招用其他单位员工这一行为并对其他单位造成了损失，就需负连带赔偿责任。因此，企业在录用时必须严格审查员工的入职背景，如:
1、要求员工提供原单位出具的解除或终止劳动关系的书面证明，并存档备查。
2、要求员工提供原单位联系信息，通过电话、传真或函件方式向原单位核实员工离职信息的真实性。
3、在劳动合同中或另订书面协议，明确员工离职的事实，并约定一旦因此引发纠纷，由员工承担全部赔偿责任。
三、诉讼时效
1、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
2、《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条规定的：向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期限为二年，法律另有规定的除外。
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