劳动者主张年终奖是属于劳动报酬的一部分，是需要有充分的证据证明的

劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间,依法签订劳动合同,劳动者接受用人单位的管理,从事用人单位安排的工作,成为用人单位的成员,从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，提供相同的工作量，获得相同的劳动报酬。
同工同酬是《中华人民共和国劳动法》确立的一项基本用人制度，用人单位应当遵守，但由于劳动者存在个体差异，因此应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素,允许用人单位对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。
本案中，时XXXXX要求XXXXX供电公司支付其同工同酬待遇即补发同工同酬差额款，并且二审庭审中陈述其工资不到其他同岗位司机即杜XXXXX供电工资的三分之一，但XXXXX供电公司陈述该三人是XXXXX供电公司的小车司机，并且从事的是车辆管理岗位，三人除了开车还有车辆年检、报销、维修、考勤造表等综合性工作，时XXXXX只是从事开车工作，时XXXXX对XXXXX供电公司的该陈述没有充分的证据予以反驳，并且时XXXXX也未提供充分证据证明其与杜XXXXX供电的岗位职责相同以及在出勤、熟练程度、付出劳动等方面完全一致，且用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，故时XXXXX请求XXXXX供电公司支付同工同酬待遇，没有充分的证据予以证明，一审判决对于时XXXXX的该项请求未予支持，并无不当。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。
关于时XXXXX要求XXXXX供电公司支付出车补助费及年终奖的请求，根据法律规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
本院认为，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位依法制定的规章制度对劳动者和用人单位均具有约束力。
空XXXXX供电公司在原审期间提交的《员工手册》规定年终奖为“大多数员工薪酬组成的一部分”，双方对空XXXXX供电公司已发放穆XXXXX供电2013年年终奖亦不持异议，因此年终奖应当作为穆XXXXX供电劳动报酬的组成部分。现双方对穆XXXXX供电符合《员工手册》规定的员工在当年的财务年度服务期不少于三个月及奖金发放当日在册的前提条件均不持异议，空XXXXX供电公司主张穆XXXXX供电2014年度个人绩效为零应当不予发放该年度年终奖，未能提供任何考核依据，本院对其主张不予采信。原审法院依据穆XXXXX供电的主张，并结合其解除劳动合同前的月平均工资标准，认定空XXXXX供电公司应支付2014年年终奖18730元，并无不当，本院予以维持。
发放年终奖是公司根据考核目标，工作积极性多方面考量，是内部行为。
关于2017年年终奖，年终奖是奖金的一种，属于劳动报酬范围，该奖金的设定是用人单位内部管理事务的一部分，用人单位有权自主确定分配方式。如劳动合同与集体合同中有约定，或企业规章制度有相应规定，用人单位应按约定或规章制度的规定向劳动者支付年终奖。但本案双方之间并未约定奖金，也无单位内部规章制度对年终奖的发放予以规制。现XXXX公司已向苗XXXXX供电支付了2017年年终奖925元，苗XXXXX供电主张再行支付1375元，无事实和法律依据。
克扣工资指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，拖欠工资是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。
克扣工资在于用人单位在工资支付数额上的主观扣减故意，表现为用人单位以规定、行为、言语等方式，明确作出少发或不发的意思表示。
拖欠劳动报酬争议的仲裁时效适用《调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，但克扣工资争议的仲裁时效，自用人单位以规定、行为、言语等方式，明确作出少发或不发的意思表示之日起计算一年。
用人单位以生产经营发生严重困难，对劳动者所有人员进行裁减，用人单位未事先将裁减理由通知工会，听取工会或职工的意见，单方解除劳动合同，其行为违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十三条的规定，用人单位应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定向劳动者支付赔偿金。