外国人就业与劳动法之间的关系
　　第一, 我国劳动法具有明显的“双适格”特征, 无论是用人单位还是劳动者, 都要满足适格要求, 便于进行劳动保护。因此, 在对外国人就业与劳动法之间的关系进行分析时, 应明确外国人就业是否具有适格性。根据我国相关管理规定可知, 外国人要想在中国就业, 必须取得就业证, 并符合相关行政管理规定。在这种情况下, 可与本国劳动者同样享有劳动资格, 反之则不具备适格性, 不对争议案件进行处理。

　　第二, 在对劳动争议案件进行处理时, 大多数案件都会受到“双适格”的影响, 导致劳动合同无效的问题。因此, 在实际处理时, 应首先明确外国人就业证与劳动关系之间的情况。当外国人未取得就业证而进行劳动时, 其劳动关系应为无效, 但这种处理方法与我国《劳动争议司法解释四》相差较大, 不应作为处理依据。对此我国劳动仲裁机构在处理劳动争议时, 以外国人是否具有就业证为判断依据, 若不具备就业证时, 则不在劳动法适用范围之内, 外国人可进行法院起诉。

　　第三, 在实际案件中, 即使外国人拥有就业证, 但也不一定存在劳动关系, 可能是境外母公司派到我国子公司进行工作。在这种情况下, 外国人已经与母公司签订了劳动合同, 但不一定会与中国子公司签订劳动合同。因此, 司法机构可根据劳动法“从属性”原则进行判断, 考虑中国子公司是否为外国人发放工资, 一旦存在这种关系, 则说明具备劳动关系, 并不是因为为子公司工作而确定劳动关系。当外国人起诉子公司时, 可按照我国的劳动法进行判决, 若起诉境外母公司时, 我国司法机构可查明情况, 对在我国的代表机构进行财产扣押。同理, 当外国人并不具备“从属性”原则时, 劳动仲裁机构无需受理。