前言：《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》分别规定了劳动者享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄的，劳动合同终止。而实务中，劳动合同的终止究竟是以劳动者达到退休年龄为准？还是需要劳动者享受了基本养老保险待遇才得以终止？存在争议。这一问题的明确，关系到用人单位与其聘用的达到退休年龄的劳动者间法律关系的认定，对于用人单位意义重大。


一、司法裁判观点的差异
《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》就劳动者达到退休年龄终止劳动合同关系规定的并不一致，导致了司法实务中因对上述条文理解的差异而产生了不同的判决。
如（2014）渝五中法民终字第03816号判决认为，《劳动合同法实施条例》第二十一条仅是赋予了用人单位及劳动者在劳动者达到法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但并不意味着用人单位与已达法定退休年龄的劳动者形成的劳动关系，在劳动者已达法定退休年龄时就自动终止，且法律也并未禁止劳动者的年龄不得高于法定退休年龄。因此，在劳动者尚未领取基本养老保险待遇之前，即使已经达到了退休年龄，只要双方仍继续履行原来的劳动合同，双方之间仍是劳动合同关系。此外，（2019）渝0110行初162号判决也认为，即使达到了退休年龄，只要尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金，也属于劳动关系，而非劳务关系。
相反的判决如（2020）渝民申872号则认为，劳动者达到退休年龄后，劳动关系即自动终止，以是否享受养老保险待遇作为认定劳动合同关系是否终止，没有法律依据。
司法裁判存在不同的判决，司法实务机构对这一问题也存在不同的认识。


二、司法实务机构间的争议
对于是否以享受基本养老保险待遇作为终止条件，人社系统与法院系统的理解也存在差异。对于这个问题，重庆法院系统与人社系统还专门召开了联席会议，交换意见。
《重庆市高法院、一五中法院民事审判长8月劳动争议专题例会会议综述》中有如下表述，用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，双方之间的法律关系应如何认定？
市人力社保局调解仲裁管理处、市仲裁院倾向于认为，应认定为劳务关系。因为根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，若将其认定为劳动关系，则与社会保险经办机构的现行做法冲突，导致用人单位无法为劳动者办理社会保险手续。不论招用时劳动者已超过法定退休年龄或者在用工期间达到法定退休年龄后继续用工，均不应认定为劳动关系。
不同意见认为，应认定为劳动关系。即根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号第三十二条之规定，认定劳动关系的标准为是否享受养老保险待遇，是否达到法定退休年龄并非判断标准。
重庆市高院最后认为，用人单位招用已达法定退休年龄人员但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员的，双方之间的法律关系原则上应当认定为劳务关系。但是，劳动者在用工期间达到法定退休年龄后用人单位继续用工的除外。具体的理由是《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”后一规定系对前一规定的补充。因为在劳动关系的实际履行中存在着大量用人单位未为员工办理养老保险从而导致员工已达法定退休年龄却无法享受基本养老保险待遇的情形，虽然法律上可以强制用人单位不能终止与员工之间的劳动关系，但是在实践中不具有可执行性，并且对用人单位苛责过重。此外，《劳动合同法实施条例》虽赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但是并不意味着用人单位与已达法定退休年龄的员工形成的劳动关系，在劳动者已达法定退休年龄时就自动终止。因法律并未禁止劳动者的年龄不得高于法定退休年龄，故已达法定退休年龄的人员仍能成为劳动关系中的劳动者。因此，用人单位明知劳动者在用工期间已达法定退休年龄但并未提出终止劳动关系，并且双方实际上也一直在履行劳动合同，表明双方均有继续履行劳动合同的意思表示，双方之间的劳动合同关系并不当然转化为劳务关系。综上，若劳动者在达到退休年龄后继续在用人单位工作，双方未另行签订劳务合同的，应当视为双方继续履行原劳动合同关系，因为这一处理结果既不会超过单位预期，也有利于保障劳动者的合法权益。
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