离岗待退后又到其他单位工作的
由于 “停薪留职”和“离岗待退”和“提前内退”等单位内部制度的实施，目前劳动者离开原单位到其他单位工作的现象甚为普遍。由此涉及到劳动者依法所享有的社会保险待遇，其购买费用由哪个单位承担的现实问题，进而引申出劳动者与原单位的关系以及劳动者与其他单位的关系如何认定的法律问题。本案认为在劳动者与原单位的劳动关系没有实际解除之前，与其他用人单位之间建立的都不是劳动关系，劳动者的社会保险费用缴纳义务应当由原单位承担。
[案情] 原告：谢寿林。 被告：成都市温江区恒康医院。 案由：劳动争议纠纷 案号：（2008）温江民初字第199号 原告谢寿林诉称，其于2005年12月受聘于被告，成为该被告的主治医师。被告于2007年8月突然无理将原告解聘。因原告在被告处经常加班而被告未支付加班费，且被告未依法为原告购买社保，故原告特提起诉讼，请求法院判决被告支付加班工资33684.86元、支付两个月的经济补偿金5000元、追加98％的经济补偿金4900元、为原告补交2006年1月至2007年8月的社会保险费；诉讼费由被告承担。 被告成都市温江区恒康医院辩称，原告在原单位办理了停薪留职手续，并保留在原单位的劳动人事关系，与被告是劳务关系。原告一直由原单位购买社会保险。被告已向原告支付了加班费，且原告该项诉讼请求已过诉讼时效。故要求驳回原告的诉讼请求。 成都市温江区人民法院审理查明：原告谢寿林系四川省荣县龙潭中心卫生院职工，2004年12月13日原告与四川省荣县龙潭中心卫生院签订“离岗待退协议”。后原告于2005年12月受聘于被告，成为被告的主治医师。被告在2007年3月、5月、6月向原告支付了加班工资333元。被告于2007年8月将原告解聘。2007年10月8日，原告以被告未交纳社保费、未补发加班工资及经济补偿金为由申请劳动争议仲裁，2008年1月3日成都市温江区劳动争议仲裁委员会作出温劳仲委裁字（2007）第28号仲裁裁决书，裁决对原告要求被告交纳社保费、补发加班工资及经济补偿金的请求不予支持。原告遂诉至本院如前述诉讼请求。 [审判] 温江区人民法院认为：本案原告谢寿林系四川省荣县龙潭中心卫生院职工，虽然已“离岗待退”，但二者仍是正式劳动关系，原告的社会保险费用应由该卫生院缴纳。被告成都市温江区恒康医院无义务为原告交纳社保费。被告已根据原告加班情况向其支付了相应的加班工资，故对原告要求被告补发加班工资及经济补偿金的诉讼请求不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百二十八条的规定，判决如下：驳回原告谢寿林的诉讼请求。本案案件受理费10元，由原告负担。 温江区人民法院于2008年5月5日判决，当事人均未上诉，判决已发生法律效力。 [论证] 本案的争议焦点为：劳动者与原单位以外的其他单位之间建立的是“劳动关系”还是“劳务关系”等非劳动关系的认定问题。对于劳动者与原单位之间的关系来讲，如果发生纠纷诉至法院，一般都认定为劳动关系没有争议。但是对于第一个劳动关系以外的关系发生纠纷诉至法院，由于现行立法未作明确认定，如何认定这一关系的性质则成为司法实践中比较有争议的一个问题。本案在审理过程中，就原告与被告之间是否建立了劳动关系，被告应否为原告缴纳社会保险费，应否向原告支付经济补偿金，存在以下两种不同意见： 第一种意见认为，原告与被告之间的关系应认定为事实劳动关系。我国《劳动合同法》中只对用人单位招用不满16周岁的未成年人做了禁止性规定，并未规定“离岗待退”人员不能与用人单位建立劳动关系。从性质上看，本案的原、被告之间是一种劳动关系，它具备了劳动关系的基本要求，即是劳动者与用人单位之间的劳动力使用关系；另一方面它符合劳动关系的基本特征，即是一种从属性的劳动，用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，而且往往也订立了书面劳动合同。将第一个劳动关系以外的关系作为劳务关系来处理，显然对劳动者的保护是不利的，尤其当出现工伤事故时，受伤害的劳动者就不能获得劳动法或社会保险法的保护。因此，在目前立法未作明确规定的情况下，应当根据其根本属性将其作为事实劳动关系来处理，而不应视为劳务关系。具体到本案的处理问题，应当认定为原告谢寿林与被告成都市温江区恒康医院建立了合法的劳动关系，被告应当为原告缴纳社会保险费并支付经济补偿金。 第二种意见认为，原告与被告之间应认定为劳务关系而不能作为劳动关系来处理，即劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。理由主要基于以下几点：一是根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系；二是依据《劳动合同法》第99条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，可以推导出法律不主张劳动者与多个用人单位建立劳动关系；三是如果承认第二个劳动关系成立，必然导致社会保险关系的混乱，用人单位如何缴纳社会保险费，缴纳比例和缴纳方式也难以确定，并会涉及到难以执行的问题，最终导致社会保险费的缴纳问题无法解决，从而引起对劳动者的不利后果。因此本案中，原告谢寿林与原单位的劳动关系因“离岗待退”而未解除，就不能与被告成都市温江区恒康医院建立劳动关系，原、被告之间只能是劳务关系，被告不应为原告缴纳社会保险费和支付经济补偿金。 一审法院采纳了第二种观点，认为原告离岗待退后又到其他单位工作的，其只与原单位存在劳动关系，为原告交纳社会保险费的义务应由原单位而不是被告承担。 首先，原告离岗待退后又到其他单位工作并没有解除与原单位的劳动关系。按照川办发〔200２〕40号《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》第五十二条的规定， “离岗待退”，是指“按照本办法规定实行聘用制的事业单位中的原固定制职工，工作年限满30年的；或者男年满55周岁（其中工人年满50周岁）、女年满50周岁（其中工人年满45周岁），且工作年限满20年的，本人自愿，经单位批准，可以在单位内部离岗待退。离岗待退期间，享受国家规定的基本工资和非生产性补贴、调资、社会保险等待遇。离岗待退人员达到法定退休年龄时，再按国家有关规定正式办理退休手续。”也就是说在离岗待退期间，劳动者不用在岗劳动也可以享受国家规定的基本工资和非生产性补贴、调资、社会保险等待遇，直至劳动者达到法定退休年龄时再办理退休手续。由此可见，劳动者并没有因离岗待退而与原单位解除劳动关系。 其次，原告离岗待退后到其他单位工作的性质更符合劳务关系的特征。虽然我国劳动法没有明确规定“在同一个时期，一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。”但从劳动法的调整范围、建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等相关条款的规定以及《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”，都能推导出我国现有法律不主张劳动者与多个用人单位同时建立劳动关系。任何未解除现有劳动关系却不履行劳动义务，由于劳动者与原单位的劳动关系并没有终止或解除，其与其他单位之间的关系就只能是劳务关系。 另外，从劳动关系和劳务关系的区别上分析，本案中原告谢寿林与原单位之间的关系除了基本工资和非生产性补贴、调资、社会保险等待遇等债的要素和内容之外，还含有身份的、社会的要素，如档案保管、人事管理等，主要体现的是一种管理与被管理的隶属劳动关系；而原告与被告之间关系则是一种单纯的债的关系，双方当事人根据权利义务平等、公平等原则约定：一方提供劳动，一方支付报酬，其性质更符合劳务关系的特征。 再次，从社会保险关系和劳动关系之间的对应逻辑亦能推断出同一劳动者不能与多个用人单位同时建立劳动关系。所谓社会保险，是指政府通过立法强制实施，运用保险方式处置劳动者面临的特定社会风险，为其暂时或永久丧失劳动能力，失去劳动收入时提供基本收入保障的法定保险制度。它具有强制性、保障性、福利性、普遍性，是国家对劳动者履行的社会责任，其意义在于维护劳动者的合法权益，保障劳动者的基本生活，促进劳动力的合理流动。根据相关法规，为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，换言之，用人单位与劳动者一旦建立了劳动关系，就必须为劳动者缴纳社会保险费，劳动者依据与用人单位建立的劳动关系享有社会保险权益。社会保险关系和劳动关系在劳动者与用人单位之间这种一对一的对应指向关系在现实生活中最突出的表现就是一个劳动者终身只能有一个社会保险账号，在同一个时期只能有一个用人单位为劳动者缴纳社会保险。如果承认同一劳动者同时与数个用人单位建立劳动关系，必然会导致劳动关系的紊乱、繁杂，在交纳社会保险费的问题上，各用人单位相互推诿或者重复交纳的现象，这都是与建立社会保险法律制度的目的是背道而驰的，由此也可以推定出一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系，只能享有一个用人单位为其提供的社会保险福利待遇，这也是劳动权利、义务相统一的劳动法基本原则的体现。