【案情简介】
        贾先生毕业后应聘在一家外资商业银行工作，并签订了劳动合同。入职后，贾先生工作认真踏实，很快胜任了岗位的要求，由于其表现十分出色，不久就成为银行的业务骨干，受到领导的器重。后来因业务需要，他被送往香港进行了为期三个月的业务培训，培训费用大约在5万元左右。培训回来后，银行与贾先生续签了劳动合同，合同约定，从现在开始，贾先生至少要在该银行服务10年，一旦提前提出辞职，就要支付20万元的违约金。 
        4年后，在朋友的推荐下，贾先生有了一个更好的工作和发展机会，职位和待遇都比这家银行要好，于是贾先生考虑跳槽。但是想到自己与银行签下的10年服务期的合同，如果提前辞职就要支付20万元的巨额违约金，这让贾先生心有不甘。于是他与银行人力资源部协商，提出自己培训后已工作了4年，应该按照比例支付违约金，但遭到单位的拒绝。 
        贾先生认为，单位涉嫌“霸王合同”，他虽然接受过单位派遣的业务培训，但20万元的违约金显然太高了。再说自己已为单位工作了4年，即使要支付违约金也应按比例来支付。据此，提前辞职付20万违约金，单位如此约定是否合法？

【律师说法】 
        《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”根据贾先生的叙述，贾先生接受单位的专项培训费用是在5万元左右，那么单位与贾先生约定20万元的违约金，是不合法的。即使贾先生在服务期内离职，其所支付的违约金也不应超过服务期尚未履行的6年所应分摊的培训费用。至于单位与员工约定的服务年限的问题，目前法律并未明确规定最长服务期限是多少，但我们认为，以5万元的培训费就约定了10年的服务期限，虽然未违反强制性法律规定，但确实具有不合理性。建议贾先生可以到当地劳动部门申请劳动仲裁，以维护自身的合法权益。