原告与被告在2015年6月1日签订劳动合同，由原告任大区经理。2016年12月22日因被告单位人员调整取消了部分岗位，双方解除劳动合同。原告在被告单位工作282天，公司应当给付年终奖金。另，解除劳动合同后，对被告给原告缴纳的保险部分，经核对时发现，公司并没有按照原告的实发工资作为缴纳保险的基数。基于以上事实向法院提起诉讼，请求支持原告的诉讼请求。原告李某向本院提出诉讼请求：1.请求判令被告支付2016年度年终奖金约5000元；2.补缴社会保险(五险一金)差额的经济补偿金约26000元。
法院判决：驳回原告李某的诉讼请求。
        经审理查明，原告于2015年6月1日到被告单位工作，任大区经理，双方签订了劳动合同，但在合同中关于年终奖金的发放等问题没有约定。2016年12月22日因被告单位人员调整取消了部分岗位，原、被告双方解除了劳动合同。原告于2016年12月29日向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付年终奖和补缴社会保险差额。2017年1月5日，区劳动人事争议仲裁委员会作出《不予受理通知书》，以原告对年终奖和补缴社会保险差额的仲裁请求不属于劳动争议受案范围为由，裁决对原告的仲裁申请不予受理。原告对此不服，在规定期限内向本院提起诉讼。庭审中，被告方表示对单位内部其他完成考核指标及作出突出业绩的员工发放了2016年度年终奖金，因原告作为大区经理没有完成考核指标，造成经营亏损，所以公司决定对其不予发放年终奖金。
        本院认为，首先，关于原告主张的2016年度年终奖金发放问题。年终奖金的考核标准、发放与否及发放标准属于企业自主经营行为，法律一般不予干涉。另外，原告与被告所签订的劳动合同中对于年终奖金的发放也没有明确约定。综上，原告的该项请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。其次，关于原告主张的补缴社会保险差额的问题。本院认为，原告的该项请求实质属于社会保险费的缴纳基数问题。根据相关规定，有关社会保险费的缴纳基数问题不属于人民法院受案范围，故对原告的该项请求在本案中不予处理。
        综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下：驳回原告李某的诉讼请求。
律师说法：年终奖金属于工资么？
        年终奖到底是个什么性质？《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释 》（1990年1月1日国家统计局）中明确“年终奖（劳动分红）”属于奖金的范围，奖金又属于工资总额的组成部分，那么年终奖当然应定性为工资。
        实践中，不少用人单位为了防止员工跳槽，都将上年的年终奖留到第二年年初发放，单位的规章制度规定或者劳动合同中约定，年终奖是发放给在册的员工，劳动合同终止或者解除了的员工无权领取年终奖。
        这样的规定或者约定明显有违法律。劳动者提供了正常劳动，且有的是超额高质地完成了工作任务，单位就应依法支付其年终奖。年终奖虽然是对员工一年工作的考核与奖励，但实际上是工资的一部分，终止或者解除劳动合同之时，虽未到发放年终奖的时间，但员工仍有权享受。若双方的劳动合同中约定了“员工有……违约行为的，不能享受年终奖”之违约责任条款，应尊重双方的约定。
        实践中，年终奖通常为四种：13薪或14薪或者更多、绩效奖金、与销售活动挂钩的提成、佣金等等。故销售提成与年终奖一样，属于工资范畴。
内容来源于网络，侵权请联系删除