律师随笔
因产假工资发生纠纷，生育津贴与产假工资能否并存
作者：丁嫣 律师 时间：2020年07月16日
案情简介：因产假工资发生纠纷
申诉人：陈某
被诉人：福建省泉州市某公司
申诉人诉称，申诉人于2004年7月在被诉人的要求下开始休产前假，10月10日生第一胎，12月起多次要求上班，均被拒绝。被诉人在申诉人休产假期间未按规定支付生育津贴，工资，产假期满后不让申诉人上班，事实上单方解除了劳动合同，但未予以经济补偿。申诉人于2006年4月6日来到劳动争议仲裁委申诉，要求裁决被诉人支付生育津贴、工资、经济补偿金共计28300元，补缴1996年至1998年基本养老保险费、1999年至2005年未足额缴纳的基本养老保险费。
被诉人辩称，申诉人陈某是从1998年开始被该公司聘用，并签订临时合同，合同一年一签。2004年公司与陈某最后一次签订了《临时工劳动合同》，约定陈某的工种为驾驶员，月工资为325元加奖金100元；合同期限1年，从2004年1月1日至12月31日止。2004年7月，申诉人开始休产前假，10月10日生育第一胎，公司依法决定将其劳动合同期限延长至2005年10月9日。 2005年2月，公司向申诉人送达《关于合同期产假、哺乳期工资待遇的通知》，对其产假和哺乳期的工资待遇作出明确说明，申诉人没有异议。2005年10月10日，公司与申诉人的劳动合同期限届满自动终止，申诉人要求支付经济补偿金与额外补偿没有事实、法律依据。1998年之前，申诉人并非该公司聘用的职工，因此公司没有义务为申诉人补缴1998年之前的社会保险费。1999年，公司为全体职员办理了社保手续，且缴费标准均符合地税部门和社会保障缴费的规定。在泉州市建设局和质检站的调解下，公司早已表示同意按照法律规定向申诉人补发其产前假、产假及哺乳期间的生育津贴、工资差额。请求驳回申诉人的其他申诉请求。
仲裁处理：公司补足产假工资差额
劳动争议仲裁委经审理查明，被诉人发放申诉人2004年7月至9月产前假工资325元、月、2004年10月至2005年2月15日产假工资350元/月、2005年2月16日至10月9日哺乳期工资350元/月。被诉人2003年度为申诉人缴纳的生育保险费的基数为450元。泉州市社保机构发放申诉人产假期间生育津贴为2025元（450元/月×4．5个月）。
另查，申诉人从1996年至1997年在泉州市建设工程质量监督站工作，1998年进入被诉人单位任驾驶员。被诉人从1999年至2005年9月止，为申诉人缴纳了基本养老保险费。2005年7月1日起，泉州市职工执行最低工资470元、月的标准。被诉人应支付申诉人产前假工资差额300元，即（425元/月－325元、月）×3个月。补足泉州市社保机构发放的申诉人的产假生育津贴与被诉人发放的工资差额450元，即（450元/月－350元/月）×4．5个月。补足申诉人哺乳期2005年2月16日至9月工资差额697．5元，即（425元/月－350元/月）×4．5个月，（470元/月－350元/月）×3个月；10月1至9日工资202．20元（470元/月÷20．92日×9日）。
劳动争议仲裁委根据《劳动法》第50条、《福建省企业女职工劳动保护条例》第2条、第8条、第14条第一款、第16条规定，裁决如下：
1、被诉人支付申诉人产前假工资差额300元、产假生育津贴差额450元、哺乳期工资差额697．5元、10月1至9日工资202．20元，合计1649．70元。
2、驳回申诉人的其他申诉请求。
律师说法：生育津贴与产假工资能否并存
所谓生育津贴，是指国家法律，法规规定对因生育而离开工作岗位的职业妇女给予的生活费用。职工享受生育津贴的，企业是否还需支付产假工资，对此问题国家法律并无作出明确规定，各地做法不一，可以归纳为三种。一种做法，女职工产假期间的工资待遇按照《女职工劳动保护规定》（国务院令第9号）执行，在女职工按规定享受产假期间，企业应照发其原工资；另原劳动部《企业职工生育保险试行办法》（劳部发〔1994〕504号）规定，女职工产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付，因此产假期间，企业应照发原工资，而且女职工还可依法领取生育津贴。第二种做法，生育津贴即为女职工产假期间的工资。生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足，如《北京市企业职工生育保险规定》第15条对此有明确规定。第三种做法，企业只要按规定缴纳了生育保险费，女职工生育后法定产假期间享受生育津贴，用人单位不再支付产假工资，所谓生育津贴实际上就是以前所说的产假工资。
仲裁委倾向第三种做法。根据《福建省企业女职工劳动保护条例》第14条规定：“女职工在法定产假期间，由所在地县级以上生育保险经办机构从生育保险基金中按月发放生育津贴。生育津贴标准为上年度本职工月人均缴费工资，并不得低于当地最低工资标准。”以及该条例第15条规定：“用人单位尚未办理生育保险的，应当按照女职工本人上年度月平均工资支付其法定产假期间生育津贴。”我们认为，关于产假期间的工资待遇方面，主要分两种情况。一是企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险，并且按时足额缴纳生育保险费的，在女职工产假期间，由生育保险经办机构从生育保险基金中按月发放生育津贴。二是企业尚未办理生育保险的，女职工产假期间的工资应该由企业支付。生育津贴即指产假工资，只是提法不一而已。本案中，申诉人产假期间由泉州市社保机构从生育保险基金中按月发放了生育津贴，用人单位不需再为申诉人发放产假工资。但是，被诉人未按规定足额转发申诉人产假期间的生育津贴，应予补足。
另外，关于申诉人陈某所请求的经济补偿金问题。本案中，该公司与陈某最后一次签订的《临时工劳动合同》期限为2004年1月1日至12月31日止，申诉人于2004年10月10日生育第一胎，被诉人将其劳动合同期限自动延续至2005年10月9日哺乳期满，符合劳动法律法规的规定，双方的劳动合同于2005年10月10日终止。根据原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第38条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。申诉人关于支付经济补偿金的请求，仲裁委不予支持。
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申诉人：陈某
被诉人：福建省泉州市某公司
申诉人诉称，申诉人于2004年7月在被诉人的要求下开始休产前假，10月10日生第一胎，12月起多次要求上班，均被拒绝。被诉人在申诉人休产假期间未按规定支付生育津贴，工资，产假期满后不让申诉人上班，事实上单方解除了劳动合同，但未予以经济补偿。申诉人于2006年4月6日来到劳动争议仲裁委申诉，要求裁决被诉人支付生育津贴、工资、经济补偿金共计28300元，补缴1996年至1998年基本养老保险费、1999年至2005年未足额缴纳的基本养老保险费。
被诉人辩称，申诉人陈某是从1998年开始被该公司聘用，并签订临时合同，合同一年一签。2004年公司与陈某最后一次签订了《临时工劳动合同》，约定陈某的工种为驾驶员，月工资为325元加奖金100元；合同期限1年，从2004年1月1日至12月31日止。2004年7月，申诉人开始休产前假，10月10日生育第一胎，公司依法决定将其劳动合同期限延长至2005年10月9日。 2005年2月，公司向申诉人送达《关于合同期产假、哺乳期工资待遇的通知》，对其产假和哺乳期的工资待遇作出明确说明，申诉人没有异议。2005年10月10日，公司与申诉人的劳动合同期限届满自动终止，申诉人要求支付经济补偿金与额外补偿没有事实、法律依据。1998年之前，申诉人并非该公司聘用的职工，因此公司没有义务为申诉人补缴1998年之前的社会保险费。1999年，公司为全体职员办理了社保手续，且缴费标准均符合地税部门和社会保障缴费的规定。在泉州市建设局和质检站的调解下，公司早已表示同意按照法律规定向申诉人补发其产前假、产假及哺乳期间的生育津贴、工资差额。请求驳回申诉人的其他申诉请求。
仲裁处理：公司补足产假工资差额
劳动争议仲裁委经审理查明，被诉人发放申诉人2004年7月至9月产前假工资325元、月、2004年10月至2005年2月15日产假工资350元/月、2005年2月16日至10月9日哺乳期工资350元/月。被诉人2003年度为申诉人缴纳的生育保险费的基数为450元。泉州市社保机构发放申诉人产假期间生育津贴为2025元（450元/月×4．5个月）。
另查，申诉人从1996年至1997年在泉州市建设工程质量监督站工作，1998年进入被诉人单位任驾驶员。被诉人从1999年至2005年9月止，为申诉人缴纳了基本养老保险费。2005年7月1日起，泉州市职工执行最低工资470元、月的标准。被诉人应支付申诉人产前假工资差额300元，即（425元/月－325元、月）×3个月。补足泉州市社保机构发放的申诉人的产假生育津贴与被诉人发放的工资差额450元，即（450元/月－350元/月）×4．5个月。补足申诉人哺乳期2005年2月16日至9月工资差额697．5元，即（425元/月－350元/月）×4．5个月，（470元/月－350元/月）×3个月；10月1至9日工资202．20元（470元/月÷20．92日×9日）。
劳动争议仲裁委根据《劳动法》第50条、《福建省企业女职工劳动保护条例》第2条、第8条、第14条第一款、第16条规定，裁决如下：
1、被诉人支付申诉人产前假工资差额300元、产假生育津贴差额450元、哺乳期工资差额697．5元、10月1至9日工资202．20元，合计1649．70元。
2、驳回申诉人的其他申诉请求。
律师说法：生育津贴与产假工资能否并存
所谓生育津贴，是指国家法律，法规规定对因生育而离开工作岗位的职业妇女给予的生活费用。职工享受生育津贴的，企业是否还需支付产假工资，对此问题国家法律并无作出明确规定，各地做法不一，可以归纳为三种。一种做法，女职工产假期间的工资待遇按照《女职工劳动保护规定》（国务院令第9号）执行，在女职工按规定享受产假期间，企业应照发其原工资；另原劳动部《企业职工生育保险试行办法》（劳部发〔1994〕504号）规定，女职工产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付，因此产假期间，企业应照发原工资，而且女职工还可依法领取生育津贴。第二种做法，生育津贴即为女职工产假期间的工资。生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足，如《北京市企业职工生育保险规定》第15条对此有明确规定。第三种做法，企业只要按规定缴纳了生育保险费，女职工生育后法定产假期间享受生育津贴，用人单位不再支付产假工资，所谓生育津贴实际上就是以前所说的产假工资。
仲裁委倾向第三种做法。根据《福建省企业女职工劳动保护条例》第14条规定：“女职工在法定产假期间，由所在地县级以上生育保险经办机构从生育保险基金中按月发放生育津贴。生育津贴标准为上年度本职工月人均缴费工资，并不得低于当地最低工资标准。”以及该条例第15条规定：“用人单位尚未办理生育保险的，应当按照女职工本人上年度月平均工资支付其法定产假期间生育津贴。”我们认为，关于产假期间的工资待遇方面，主要分两种情况。一是企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险，并且按时足额缴纳生育保险费的，在女职工产假期间，由生育保险经办机构从生育保险基金中按月发放生育津贴。二是企业尚未办理生育保险的，女职工产假期间的工资应该由企业支付。生育津贴即指产假工资，只是提法不一而已。本案中，申诉人产假期间由泉州市社保机构从生育保险基金中按月发放了生育津贴，用人单位不需再为申诉人发放产假工资。但是，被诉人未按规定足额转发申诉人产假期间的生育津贴，应予补足。
另外，关于申诉人陈某所请求的经济补偿金问题。本案中，该公司与陈某最后一次签订的《临时工劳动合同》期限为2004年1月1日至12月31日止，申诉人于2004年10月10日生育第一胎，被诉人将其劳动合同期限自动延续至2005年10月9日哺乳期满，符合劳动法律法规的规定，双方的劳动合同于2005年10月10日终止。根据原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第38条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。申诉人关于支付经济补偿金的请求，仲裁委不予支持。
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