成功案例
6个案例精解年终奖
作者：刘琬琳 律师 时间：2018年12月19日
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一、“年终奖”名义下的“工资”
案例1：小林是某网络公司技术人员，双方签订有两年期劳动合同。依据入职OFFER、劳动合同、薪资确认单中双方约定的薪资构成，小林年薪（税前）35万元，其中月薪（税前）2.5万元，按自然月结算，于每月15日前转账支付上一自然月工资；年终奖5万元，按自然年结算，于次年1月15日前转账支付。
2015年12月31日，双方劳动合同到期，小林不再与网络公司续签劳动合同，“跳槽”去了另外一家公司工作。在此情况下，网络公司以小林“跳槽”为由，拒绝向其支付2015年度年终奖5万元。小林提起劳动争议仲裁、诉讼，要求网络公司支付年终奖5万元，最终获得法院支持。
案例2：老王与案例1中的小林系同事关系，在该网络公司从事市场销售工作。网络公司与老王的薪资确认单中约定，老王年薪（税前）30万元，其中月薪（税前）2万元，按自然月结算，于每月15日前转账支付上一自然月工资；年终奖6万元，按自然年结算，于次年1月15日前转账支付。2016年1月，网络公司应向老王支付年终奖6万元，但公司以资金紧张为由，提出以“实物”方式支付年终奖，要求老王要么接受价值6万元的库存冻牛肉，要么放弃年终奖。考虑到6万元的冻牛肉超过了一家人的食用能力，自己也缺乏有效的出售变现途径，老王拒绝了公司的要求并提起劳动仲裁、诉讼，要求网络公司以现金方式支付年终奖6万元。最终，老王也得到了法院的支持。
法官释法：
案例1与案例2中，小林主张的“年终奖5万元”、老王主张的“年终奖6万元”，虽然在形式上被称为“年终奖”，但实质上均是劳动者“工资”的组成部分。
具体来说，以案例1中的小林为例。在双方以劳动合同、薪资确认单确认小林年薪（税前）35万元并明确约定其中5万元为年终奖的情况下，该 “5万元年终奖”实质上应属于小林的“工资组成部分”。
对于案例1，《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，依据该法律规定，网络公司应按照双方劳动合同及薪资确认单的约定内容，向小林支付2015年度的年终奖5万元。至于小林2016年是否与公司续签劳动合同，是否离职等情况，并不影响小林基于2015年工作的事实向网络公司主张该部分工资。
对于案例2，《北京市工资支付规定》第八条规定，用人单位应当以货币形式支付工资，不得以实物、有价证券等代替货币支付。因此，依据该法律规定，网络公司应以货币形式向老王支付2015年度的年终奖6万元。退而言之，即使网络公司资金困难，难以以现金形式向老王支付该部分工资，那么具体的“代替”方式也应由双方协商确定。据此，在老王并不同意以“价值6万元的牛肉”代替现金结算工资的情况下，网络公司就应依法以货币形式、以现金或转账的方式向老王支付该部分工资，而不能强行以实物折抵。
以上两案例说明，当“年终奖”实质上属于双方所约定的劳动者“工资组成部分”时，劳动有权依据法律法规，要求用人单位按照双方约定支付“年终奖”。
二、“年终奖”名义下的“绩效工资”
案例3：刘女士是某化妆品公司销售人员。双方劳动合同约定，刘女士月工资由基本工资2000元及提成构成。双方另约定年终奖1万元，年终奖具体数额按照公司当年盈利情况及刘女士个人销售业绩核算。2015年年终，化妆品销售公司以公司业绩不佳、刘女士未完成销售任务为由拒绝向刘女士支付年终奖1万元。刘女士对此持有异议，提起劳动仲裁、诉讼。在审理过程中，化妆品公司未能举证证明公司的盈利情况，也未能举证证明刘女士的个人销售任务数以及刘女士的销售业绩完成情况。而刘女士一方则提供了数份显示有法人签字及公司印章的销售合同以及包含有提成工资的银行明细为证，用于证明其2015年度完成了销售业绩。考虑到双方的举证情况，法院最终以化妆品销售公司未能举证证明“业绩不佳”应承担举证不能的不利责任为由，判决化妆品销售公司向刘女士支付2015年度年终奖1万元。
案例4：赵先生是某广告公司销售人员。双方劳动合同约定，赵先生月工资由基本工资及提成构成。双方另约定赵先生可享有年终奖，年终奖具体数额按照双方间《年度销售任务书》完成情况核算。2015年年初，经协商，赵先生与广告公司签订了《年度销售任务书》，赵先生认领了当年度销售任务数，双方并根据该销售任务数确定了赵先生当年对应的年终奖核算基数（5万元）。2015年年终，赵先生仅完成年度销售任务的30%。在此情况下，广告公司依据《年度销售任务书》，核算并向赵先生支付了2015年度年终奖1.5万元。此后，赵先生以广告公司未足额支付年终奖为由，提起仲裁、诉讼，要求广告公司以5万元为标准，补齐年终奖差额。但经过仲裁、诉讼，赵先生的诉请并未得到法院支持。
法官释法：
案例3与案例4中，刘女士主张的“年终奖1万元”，赵先生主张的“年终奖5万元”，虽然在形式上被称为“年终奖”，但实质上可归类于劳动者的“绩效工资”范畴。
具体而言，两案例中，“年终奖”的约定均与一定的“销售业绩”、“销售任务”挂钩。即“年终奖”的有无、年终奖的具体金额，均以“销售业绩”、“销售任务”的完成情况为前提，业绩好则有年终奖，业绩不好则没有年终奖或无法足额获得年终奖。
案例3中，双方约定有年终奖1万元。化妆品销售公司虽然主张公司业绩不佳、刘女士未能完成销售任务，无法取得年终奖。但化妆品销售公司作为劳动关系中的管理者一方，并没有证明：（1）公司业绩不佳；（2）刘女士当年应完成的销售任务数；（3）刘女士当年实际完成的销售任务数。因此，法院就无法采信化妆品销售公司所述的“业绩不佳”、“刘女士未能完成销售任务”的说法。进而，在刘女士提交的合同以及银行明细可以证明刘女士存有销售业绩的情况下，化妆品销售公司以刘女士“业绩不佳”为由拒绝支付“年终奖”就缺乏相应的事实依据。综上，化妆品销售公司就应依照双方约定，向刘女士支付“年终奖”1万元。
案例4中，双方约定有年终奖5万元，但双方亦同时约定了年终奖的核算方法，即年终奖与销售业绩挂钩。该案件中，（1）广告公司与赵先生经过协商，签订了《年度销售任务书》，对5万元年终奖所对应的“应完成的年度销售任务”进行了明确约定。（2）广告公司能够举证证明赵先生仅完成了年度销售任务的30%。基于上述情况，广告公司依据双方约定，按照赵先生的销售业绩完成比例核算并向其支付年终奖1.5万元并无不当。也因此，赵先生要求广告公司支付“年终奖差额”缺乏必要的事实和法律依据，无法得到法院的支持。
以上两案例即说明，当“年终奖”实质上为双方所约定的“绩效工资”时，法院将依据双方提交的证据，审查劳动者是否满足“绩效工资”的发放条件及发放标准，如用人单位确实有充分、有效的证据证明劳动者“绩效不佳”，则劳动者即有可能无法获得或无法足额获得“年终奖”。
三、“年终奖”名义下的“物质奖励”
案例5：小钱是某文化公司策划部工作人员，双方签订有三年期劳动合同。2013年，文化公司向小钱支付了年终奖1万元。2014年、2015年文化公司未向小钱支付年终奖。2015年12月31日双方劳动合同到期后，小钱提起劳动仲裁、诉讼，以2013年年终奖为证，要求文化公司支付2014年、2015年年终奖共计2万元。庭审中，文化公司表示，双方并未约定过年终奖，2013年公司效益好，为了鼓舞士气，经股东会研究决定，向策划部员工支付了每人1万元的年终奖金，该笔奖金并非制度性奖金，仅为一次性奖励。2014年、2015年公司效益平平，因此，也就没有再向员工支付过奖金。经询问，小钱确认2013年全公司仅策划部员工享有1万元年终奖，其余部门员工并无年终奖。最终经过审理，由于小钱未能证明双方间存有关于年终奖的明确约定，法院驳回了小钱要求广告公司支付2014年、2015年年终奖共计2万元的诉讼请求。
案例6：小孙是某物业公司客服部工作人员。2015年，物业公司向客服部工作人员发放“年终奖”，其中一人为“价值3000元购物卡一张”，二人为“价值1000元购物卡一张”，小孙仅获得“价值500元的购物卡一张”。小孙认为，同是公司客服人员，公司同工不同酬、差别对待。据此，小孙提起仲裁、诉讼，要求物业公司支付年终奖差额2500元。庭审中，物业公司表示，客服部共有6名工作人员，经对部分业主进行访问，公司评定了五星级优秀员工1名，优秀员工2名，称职员工3名，并分别给予3000元、1000元、500元的购物卡作为奖励，奖励是公司对于员工的激励，小孙作为当年评定的“称职员工”主张购物卡面值差额缺乏法律依据。经过庭审，小孙未能证明公司与其约定过年终奖，也认可公司开展有“五星级优秀员工”评选活动。最终，法院采信了物业公司的主张，以小孙要求的年终奖差额2500元缺乏事实及法律依据为由驳回了小孙的诉讼请求。
法官释法：
案例5与案例6中，小钱主张的“年终奖1万元”，小孙主张的“年终奖差额2500元”，虽然在形式上被称为“年终奖”，但实质上可归类于用人单位对员工的“物质奖励”范畴。
具体而言，以上案件中，小钱与小孙虽要求公司支付“年终奖”，但二人并未举证证明：（1）公司与员工明确约定有年终奖；（2）公司与年终奖的具体金额和支付条件。故在用人单位主张双方间不存在年终奖约定的情况下，小钱和小孙就应承担相应的败诉风险。
这两案例中，在双方没有明确年终奖约定的情况下，文化公司曾向小钱支付的2013年“年终奖”、物业公司向员工发放的金额不等的购物卡，即属于用人单位基于企业经营自主权，为激励、奖励员工而给付的“物质奖励”。
“物质奖励”从性质上而言，完全区别于“工资”或“绩效工资”。“物质奖励”是指用人单位作为双方劳动关系中的管理一方，基于其经营管理权，依据企业效益、员工的表现等综合考虑后，给予优秀员工的一定物质奖赏。因此，该“物质奖励”有别于“工资”或“绩效工资”的最显著特点就是：用人单位有权自行决定“物质奖励”的有无，“物质奖励”的具体形式、“物质奖励”的具体价值以及“物质奖励”的分配方式。用人单位自主决定的“物质奖励”性“年终奖”并不适用“同工同酬”原则。
综上，虽然“年终”用人单位所集中发放的款项、实物等都被习惯的称之为“年终奖”，但实质上，从法律层面解读，“年终奖”可分别属于“工资”、“绩效”、“物质奖励”等不同范畴。换言之，除双方当事人另有约定或用人单位另有规定外，确有部分“年终奖”可归属于“物质奖励”范畴，“物质奖励型年终奖”是用人单位给予全体员工或部分优秀员工的特殊奖励，用人单位有权自主“任性的”决定发放额度及发放形式。
当“工资”类“年终奖”、“绩效工资”类“年终奖”权益受损时，劳动者可依法提起劳动仲裁、诉讼，保护自身合法权益。而当公司将“物质奖励性年终奖”给予了同事时，错失“年终奖”的劳动者就需要在新一年的工作中快马加鞭，以期在下一轮评奖时有所斩获了。
一、“年终奖”名义下的“工资”
案例1：小林是某网络公司技术人员，双方签订有两年期劳动合同。依据入职OFFER、劳动合同、薪资确认单中双方约定的薪资构成，小林年薪（税前）35万元，其中月薪（税前）2.5万元，按自然月结算，于每月15日前转账支付上一自然月工资；年终奖5万元，按自然年结算，于次年1月15日前转账支付。
2015年12月31日，双方劳动合同到期，小林不再与网络公司续签劳动合同，“跳槽”去了另外一家公司工作。在此情况下，网络公司以小林“跳槽”为由，拒绝向其支付2015年度年终奖5万元。小林提起劳动争议仲裁、诉讼，要求网络公司支付年终奖5万元，最终获得法院支持。
案例2：老王与案例1中的小林系同事关系，在该网络公司从事市场销售工作。网络公司与老王的薪资确认单中约定，老王年薪（税前）30万元，其中月薪（税前）2万元，按自然月结算，于每月15日前转账支付上一自然月工资；年终奖6万元，按自然年结算，于次年1月15日前转账支付。2016年1月，网络公司应向老王支付年终奖6万元，但公司以资金紧张为由，提出以“实物”方式支付年终奖，要求老王要么接受价值6万元的库存冻牛肉，要么放弃年终奖。考虑到6万元的冻牛肉超过了一家人的食用能力，自己也缺乏有效的出售变现途径，老王拒绝了公司的要求并提起劳动仲裁、诉讼，要求网络公司以现金方式支付年终奖6万元。最终，老王也得到了法院的支持。
法官释法：
案例1与案例2中，小林主张的“年终奖5万元”、老王主张的“年终奖6万元”，虽然在形式上被称为“年终奖”，但实质上均是劳动者“工资”的组成部分。
具体来说，以案例1中的小林为例。在双方以劳动合同、薪资确认单确认小林年薪（税前）35万元并明确约定其中5万元为年终奖的情况下，该 “5万元年终奖”实质上应属于小林的“工资组成部分”。
对于案例1，《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，依据该法律规定，网络公司应按照双方劳动合同及薪资确认单的约定内容，向小林支付2015年度的年终奖5万元。至于小林2016年是否与公司续签劳动合同，是否离职等情况，并不影响小林基于2015年工作的事实向网络公司主张该部分工资。
对于案例2，《北京市工资支付规定》第八条规定，用人单位应当以货币形式支付工资，不得以实物、有价证券等代替货币支付。因此，依据该法律规定，网络公司应以货币形式向老王支付2015年度的年终奖6万元。退而言之，即使网络公司资金困难，难以以现金形式向老王支付该部分工资，那么具体的“代替”方式也应由双方协商确定。据此，在老王并不同意以“价值6万元的牛肉”代替现金结算工资的情况下，网络公司就应依法以货币形式、以现金或转账的方式向老王支付该部分工资，而不能强行以实物折抵。
以上两案例说明，当“年终奖”实质上属于双方所约定的劳动者“工资组成部分”时，劳动有权依据法律法规，要求用人单位按照双方约定支付“年终奖”。
二、“年终奖”名义下的“绩效工资”
案例3：刘女士是某化妆品公司销售人员。双方劳动合同约定，刘女士月工资由基本工资2000元及提成构成。双方另约定年终奖1万元，年终奖具体数额按照公司当年盈利情况及刘女士个人销售业绩核算。2015年年终，化妆品销售公司以公司业绩不佳、刘女士未完成销售任务为由拒绝向刘女士支付年终奖1万元。刘女士对此持有异议，提起劳动仲裁、诉讼。在审理过程中，化妆品公司未能举证证明公司的盈利情况，也未能举证证明刘女士的个人销售任务数以及刘女士的销售业绩完成情况。而刘女士一方则提供了数份显示有法人签字及公司印章的销售合同以及包含有提成工资的银行明细为证，用于证明其2015年度完成了销售业绩。考虑到双方的举证情况，法院最终以化妆品销售公司未能举证证明“业绩不佳”应承担举证不能的不利责任为由，判决化妆品销售公司向刘女士支付2015年度年终奖1万元。
案例4：赵先生是某广告公司销售人员。双方劳动合同约定，赵先生月工资由基本工资及提成构成。双方另约定赵先生可享有年终奖，年终奖具体数额按照双方间《年度销售任务书》完成情况核算。2015年年初，经协商，赵先生与广告公司签订了《年度销售任务书》，赵先生认领了当年度销售任务数，双方并根据该销售任务数确定了赵先生当年对应的年终奖核算基数（5万元）。2015年年终，赵先生仅完成年度销售任务的30%。在此情况下，广告公司依据《年度销售任务书》，核算并向赵先生支付了2015年度年终奖1.5万元。此后，赵先生以广告公司未足额支付年终奖为由，提起仲裁、诉讼，要求广告公司以5万元为标准，补齐年终奖差额。但经过仲裁、诉讼，赵先生的诉请并未得到法院支持。
法官释法：
案例3与案例4中，刘女士主张的“年终奖1万元”，赵先生主张的“年终奖5万元”，虽然在形式上被称为“年终奖”，但实质上可归类于劳动者的“绩效工资”范畴。
具体而言，两案例中，“年终奖”的约定均与一定的“销售业绩”、“销售任务”挂钩。即“年终奖”的有无、年终奖的具体金额，均以“销售业绩”、“销售任务”的完成情况为前提，业绩好则有年终奖，业绩不好则没有年终奖或无法足额获得年终奖。
案例3中，双方约定有年终奖1万元。化妆品销售公司虽然主张公司业绩不佳、刘女士未能完成销售任务，无法取得年终奖。但化妆品销售公司作为劳动关系中的管理者一方，并没有证明：（1）公司业绩不佳；（2）刘女士当年应完成的销售任务数；（3）刘女士当年实际完成的销售任务数。因此，法院就无法采信化妆品销售公司所述的“业绩不佳”、“刘女士未能完成销售任务”的说法。进而，在刘女士提交的合同以及银行明细可以证明刘女士存有销售业绩的情况下，化妆品销售公司以刘女士“业绩不佳”为由拒绝支付“年终奖”就缺乏相应的事实依据。综上，化妆品销售公司就应依照双方约定，向刘女士支付“年终奖”1万元。
案例4中，双方约定有年终奖5万元，但双方亦同时约定了年终奖的核算方法，即年终奖与销售业绩挂钩。该案件中，（1）广告公司与赵先生经过协商，签订了《年度销售任务书》，对5万元年终奖所对应的“应完成的年度销售任务”进行了明确约定。（2）广告公司能够举证证明赵先生仅完成了年度销售任务的30%。基于上述情况，广告公司依据双方约定，按照赵先生的销售业绩完成比例核算并向其支付年终奖1.5万元并无不当。也因此，赵先生要求广告公司支付“年终奖差额”缺乏必要的事实和法律依据，无法得到法院的支持。
以上两案例即说明，当“年终奖”实质上为双方所约定的“绩效工资”时，法院将依据双方提交的证据，审查劳动者是否满足“绩效工资”的发放条件及发放标准，如用人单位确实有充分、有效的证据证明劳动者“绩效不佳”，则劳动者即有可能无法获得或无法足额获得“年终奖”。
三、“年终奖”名义下的“物质奖励”
案例5：小钱是某文化公司策划部工作人员，双方签订有三年期劳动合同。2013年，文化公司向小钱支付了年终奖1万元。2014年、2015年文化公司未向小钱支付年终奖。2015年12月31日双方劳动合同到期后，小钱提起劳动仲裁、诉讼，以2013年年终奖为证，要求文化公司支付2014年、2015年年终奖共计2万元。庭审中，文化公司表示，双方并未约定过年终奖，2013年公司效益好，为了鼓舞士气，经股东会研究决定，向策划部员工支付了每人1万元的年终奖金，该笔奖金并非制度性奖金，仅为一次性奖励。2014年、2015年公司效益平平，因此，也就没有再向员工支付过奖金。经询问，小钱确认2013年全公司仅策划部员工享有1万元年终奖，其余部门员工并无年终奖。最终经过审理，由于小钱未能证明双方间存有关于年终奖的明确约定，法院驳回了小钱要求广告公司支付2014年、2015年年终奖共计2万元的诉讼请求。
案例6：小孙是某物业公司客服部工作人员。2015年，物业公司向客服部工作人员发放“年终奖”，其中一人为“价值3000元购物卡一张”，二人为“价值1000元购物卡一张”，小孙仅获得“价值500元的购物卡一张”。小孙认为，同是公司客服人员，公司同工不同酬、差别对待。据此，小孙提起仲裁、诉讼，要求物业公司支付年终奖差额2500元。庭审中，物业公司表示，客服部共有6名工作人员，经对部分业主进行访问，公司评定了五星级优秀员工1名，优秀员工2名，称职员工3名，并分别给予3000元、1000元、500元的购物卡作为奖励，奖励是公司对于员工的激励，小孙作为当年评定的“称职员工”主张购物卡面值差额缺乏法律依据。经过庭审，小孙未能证明公司与其约定过年终奖，也认可公司开展有“五星级优秀员工”评选活动。最终，法院采信了物业公司的主张，以小孙要求的年终奖差额2500元缺乏事实及法律依据为由驳回了小孙的诉讼请求。
法官释法：
案例5与案例6中，小钱主张的“年终奖1万元”，小孙主张的“年终奖差额2500元”，虽然在形式上被称为“年终奖”，但实质上可归类于用人单位对员工的“物质奖励”范畴。
具体而言，以上案件中，小钱与小孙虽要求公司支付“年终奖”，但二人并未举证证明：（1）公司与员工明确约定有年终奖；（2）公司与年终奖的具体金额和支付条件。故在用人单位主张双方间不存在年终奖约定的情况下，小钱和小孙就应承担相应的败诉风险。
这两案例中，在双方没有明确年终奖约定的情况下，文化公司曾向小钱支付的2013年“年终奖”、物业公司向员工发放的金额不等的购物卡，即属于用人单位基于企业经营自主权，为激励、奖励员工而给付的“物质奖励”。
“物质奖励”从性质上而言，完全区别于“工资”或“绩效工资”。“物质奖励”是指用人单位作为双方劳动关系中的管理一方，基于其经营管理权，依据企业效益、员工的表现等综合考虑后，给予优秀员工的一定物质奖赏。因此，该“物质奖励”有别于“工资”或“绩效工资”的最显著特点就是：用人单位有权自行决定“物质奖励”的有无，“物质奖励”的具体形式、“物质奖励”的具体价值以及“物质奖励”的分配方式。用人单位自主决定的“物质奖励”性“年终奖”并不适用“同工同酬”原则。
综上，虽然“年终”用人单位所集中发放的款项、实物等都被习惯的称之为“年终奖”，但实质上，从法律层面解读，“年终奖”可分别属于“工资”、“绩效”、“物质奖励”等不同范畴。换言之，除双方当事人另有约定或用人单位另有规定外，确有部分“年终奖”可归属于“物质奖励”范畴，“物质奖励型年终奖”是用人单位给予全体员工或部分优秀员工的特殊奖励，用人单位有权自主“任性的”决定发放额度及发放形式。
当“工资”类“年终奖”、“绩效工资”类“年终奖”权益受损时，劳动者可依法提起劳动仲裁、诉讼，保护自身合法权益。而当公司将“物质奖励性年终奖”给予了同事时，错失“年终奖”的劳动者就需要在新一年的工作中快马加鞭，以期在下一轮评奖时有所斩获了。
