律师随笔
解雇旷工员工 解雇前需通知返岗
作者：刘琬琳 律师 时间：2018年04月27日
导读：企业如果要解除与旷工员工的劳动合同，首先需要证明存在旷工的事实。那么如何证明员工存在旷工呢？其他员工的证人证言是否能够用来证明员工存在旷工？如果不能用其他员工的证人证言证明，那么应当如何证明？案例：
用人单位以证人证言证明员工旷工，解除劳动合同
原告提交了证人证言作为证据，主张因被告自2015年12月23日起未再出勤，导致工作不能正常衔接，故于2016年2月2日向被告发出《辞退员工通知书》，解除与被告的劳动合同关系。被告对此不予认可，并主张其于2015年12月22日申请伤残等级鉴定后，原告便停止对被告的考勤，取消其劳动条件，但被告一直坚持正常上班。
法院判决：
未经通知旷工员工上班，径行解雇不合常理
法院认为，原告提供的证人证言在证据形式上存在瑕疵，且证人系该公司员工，存在利害关系，故无法单独作为认定案件事实的依据。考虑到原告在未经通知被告上班的情况下，便以被告旷工为由单方解除双方的劳动合同明显不合常理，故本院倾向于采信被告的主张，认为原告单方解除劳动合同的行为缺乏正当依据，构成违法解除劳动关系，依法应当向被告支付解除劳动合同的赔偿金。
律师说法：
解雇旷工员工前，需前行通知返岗
上述案件中法院之所以认定用人单位解雇员工违法，是基于以下两点原因：一、因用人单位的在职员工与用人单位存在利害关系，故在职员工的证言证明力较低，在没有其他证据能够印证证言的客观性的情况下，法院一般不会采信在职员工证言；二、法院认为“原告在未经通知被告上班的情况下，便以被告旷工为由单方解除双方的劳动合同明显不合常理”。换言之，在一般情况下，用人单位在发现员工有旷工行为时，应当通知员工及时返岗；在员工收到返岗通知后，仍然不返岗，且旷工天数超过规章制度规定的天数时，用人单位才有权解雇员工。而本案中，用人单位未经通知，径行解除劳动合同，显然不符合常理。因此被法院认定为非法解雇。文章来源于网络，如有侵权请联系删除。
用人单位以证人证言证明员工旷工，解除劳动合同
原告提交了证人证言作为证据，主张因被告自2015年12月23日起未再出勤，导致工作不能正常衔接，故于2016年2月2日向被告发出《辞退员工通知书》，解除与被告的劳动合同关系。被告对此不予认可，并主张其于2015年12月22日申请伤残等级鉴定后，原告便停止对被告的考勤，取消其劳动条件，但被告一直坚持正常上班。
法院判决：
未经通知旷工员工上班，径行解雇不合常理
法院认为，原告提供的证人证言在证据形式上存在瑕疵，且证人系该公司员工，存在利害关系，故无法单独作为认定案件事实的依据。考虑到原告在未经通知被告上班的情况下，便以被告旷工为由单方解除双方的劳动合同明显不合常理，故本院倾向于采信被告的主张，认为原告单方解除劳动合同的行为缺乏正当依据，构成违法解除劳动关系，依法应当向被告支付解除劳动合同的赔偿金。
律师说法：
解雇旷工员工前，需前行通知返岗
上述案件中法院之所以认定用人单位解雇员工违法，是基于以下两点原因：一、因用人单位的在职员工与用人单位存在利害关系，故在职员工的证言证明力较低，在没有其他证据能够印证证言的客观性的情况下，法院一般不会采信在职员工证言；二、法院认为“原告在未经通知被告上班的情况下，便以被告旷工为由单方解除双方的劳动合同明显不合常理”。换言之，在一般情况下，用人单位在发现员工有旷工行为时，应当通知员工及时返岗；在员工收到返岗通知后，仍然不返岗，且旷工天数超过规章制度规定的天数时，用人单位才有权解雇员工。而本案中，用人单位未经通知，径行解除劳动合同，显然不符合常理。因此被法院认定为非法解雇。文章来源于网络，如有侵权请联系删除。
